Вопросам равного вознаграждения мужчин и женщин посвящена, прежде всего, Конвенция МОТ № 100. В этой конвенции, — что отражено и в самом ее названии, — закреплен принцип равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности. Комитет экспертов по применению конвенций и рекомендаций, — надзорный орган в системе МОТ, — изложил свой подход относительно содержания этого принципа в общем обзоре 2012 года Giving globalization a human face, посвященном основополагающим конвенциям МОТ, в том числе и Конвенции № 100.
Классический случай дискриминации в оплате — когда женщине платят меньше мужчины за одинаковую или сопоставимую работу именно из-за пола. Однако Конвенция № 100 и Комитет экспертов МОТ рассматривают проблему шире. В главе общего обзора 2012 года, относящейся к применению Конвенции № 100, комитет указал:
В силу исторически сложившихся представлений и стереотипов относительно стремлений, предпочтений и способностей женщин одни виды работ выполняются преимущественно или исключительно женщинами — например, работа в сфере ухода, — а другие преимущественно мужчинами — например, в строительстве. При установлении размеров оплаты труда «женские» виды работ нередко оцениваются ниже, чем выполняемый мужчинами труд равной ценности.
То есть комитет пишет о том, что женщины и мужчины часто сосредоточены в разных профессиях и сферах занятости, причем исторические представления о «женской» и «мужской» работе влияют и на собственно профессиональный выбор, и на то, как такой труд оценивается и оплачивается. Поэтому принцип «труда равной ценности» позволяет поставить вопрос о равенстве оплаты и тогда, когда сами профессии и выполняемая работа различаются. Для этого оценивается содержание работы: необходимая квалификация, затрачиваемые усилия, ответственность и условия труда. Именно такое сравнение позволяет установить, объясняется ли разница в оплате реальными различиями в труде или в ней воспроизводится историческая недооценка работы, которой преимущественно занимаются женщины.
В том же обзоре Комитет рассматривает также применение другой основополагающей конвенции МОТ — Конвенции № 111, которая запрещает дискриминацию в сфере труда и занятий, в том числе по признаку пола, и распространяет этот принцип на условия труда и оплату. В соответствующем разделе комитет указывает, что «под действие конвенции подпадает любая дискриминация — закрепленная в законодательстве или существующая на практике, прямая или косвенная». Косвенная дискриминация возникает тогда, когда внешне нейтральные ситуации, правила или практики фактически приводят к неравному обращению.
Комитет подчеркивает, что неравенство может существовать и без конкретного, ясно определимого субъекта дискриминации — например, при профессиональной сегрегации по признаку пола, а также в связи со сложившимися социальными моделями, институциональными структурами, государственной политикой и правовыми конструкциями: такие случаи он относит к структурной дискриминации.
Эту же логику Комитет экспертов развил в общем обзоре 2023 года Achieving gender equality at work — его предметом была в том числе Конвенции № 111. Комитет в этом обзоре фокусированно рассматривает структурные факторы неравенства, и приходит к выводу, что «гендерные стереотипы и профессиональная сегрегация по-прежнему остаются основным препятствием и системным барьером для достижения гендерного равенства в сфере труда».
#International_Law
