В продолжение дискуссии в teamlead bootcamp про вопросы работодателю на собесе

Как обычно организованы собеседования:

1. компания составила какое-то представление о том, кто ей нужен и для чего — это получается некоторая модель.
2. компания умеет (или думает, что умеет) валидировать это представление "об человека", для этого придумывают разные собесы, тестовые, да вопросы задаёт всякие.
3. кандидат тоже составил себе какое-то представление о том, какая работа и компания ему нужна — тоже вполне себе модель.
4. чаще всего кандидат в рамках построенного компанией процесса пытается как-то провалидировать, соответствует ли компания модели.

Именно компания в подавляющем большинстве случаев формирует процесс валидации своей модели, и редко когда реально поощряет или провоцирует кандидата на более тщательную валидацию его модели, хотя для компании это не менее важно — ведь чем лучше кандидат поймёт, подходит ли ему компания, тем более осознанное примет решение.

Я не слышал о том, чтоб кандидат "требовал" определённого формата собеседований, чаще всего компания уведомляет кандидата о том, какой будет процесс.

Что делать кандидату в этом случае? Как "провалидировать свою модель", и понять, подходит ли компания ему?

В первую очередь, конечно, хотя бы подумать, что для него особенно важно в компании: миссия, ценности, продукт, что-то ещё?

Потом поразмыслить, откуда он может почерпнуть информацию необходимую. Например, можно пообщаться с уволившимися, уволенными, и работающими в компании сотрудниками. Можно подумать, какие вопросы получится успеть задать на собеседовании или отдельно рекрутерам. Но к ответам представителей компании на вопросы кандидату стоит столь же скептически относиться, как и в обратной ситуации: порой люди врут или приукрашивают.

Кажется, если кандидат понимает, что получить необходимую информацию именно на собеседовании он не может, ему стоит задуматься о том, где ещё эту информацию можно получить.