Финансовый Motivation и развивающие вектора

У меня есть ещё канал для своих - Артём и жизненные коллизии. И эти "жизненные коллизии" - идеальное определение идеям, ещё не разложенным в голове и не сформированным в чёткие суждения. Ща будет такая.
Мыслей у меня набирается на порядочный монолог, попробую сфокусировать.

Глобальный вопрос - как, кому и насколько распределять повышения зп в команде, когда есть такая возможность?
А ещё попутно ответить на следующие вопросы воображаемого члена команды:
- Как работает подъём зп?
- Почему мне подняли на X, а соседнему челу на 2X?
- Я получаю M, что мне нужно сделать чтобы получать N?
- Я не хочу играть в эти игры, можно мне просто работать как нормальный человек?

Сразу уточню, что вопрос не касается бигтеха с его устоявшимся жабогадюкингом: матрицами компетенций, ИПР, КПИ, независимыми аттестациями... что там ещё есть?
Часть из этого, важно отметить, может работать вполне хорошо и качественно даже на мой нетолерантный вкус. Но чаще являет собой необходимый на масштабе компромисс с неприятным послевкусием.

Ещё важный момент, сама такая возможность - иметь устойчивый процесс пересмотра зп - это успех и команды, и всего бизнеса. Ну и залог стабильного перфоманса со сроком целеполагания на годы. Такое присутствует далеко не всегда, но давайте пофантазируем, как может выглядеть процесс, на мой взгляд, здоровый и сравнительно этичный

От чего я оттолкнулся?
- Любые качественно-количественные KPI приводят к активному задрачиванию оных и отвлекают людей от профильной работы
- Методы сбора ОС и взаимооценки могут быть хорошо поставлены и поддерживаться где-то между размерами уровня "кто этот человек?" и "я не могу не похвалить моего братана Васю"
- Грейдирование требует, собственно, поставленного грейдирования + предоставления возможностей по этому грейдированию подниматься.
- Личностная оценка руководителем - субъективна, непрозрачна и хакается совместными походами в бар
- Стабильность и прогнозируемость процесса должна присутствовать чтобы и лид и сотруники могли заниматься своими делами, не устраивая подобие экзаменационной сессии в рандомные моменты времени
- Отсутствие перегрузки формальностями - хорошо задокументированная коммуникация, тем более по таким чувствительным вещам - вполне понятное и нужное зло, стоит следить за тем чтобы оно было в необходимых объёмах, не вылезало сверх меры.

По итогу таковых размышлений я породил следующий флоу (WIP):
1) Безусловная индексация зп на некоторый минимальный процент раз в год при выполнении рабочих обязанностей в рамках ожиданий.
Исключением здесь может быть ощутимый недоперформ и серия факапов.
Некоторая уверенность в завтрашнем дне и показатель здоровья вашего работодателя

2) Раз в полгода проводится совместная сессия между сотрудником и лидом/рабочей группой по повышке, где формируются достижения сотрудника на основе активности за эти полгода: рабочих задачах, объёму ответственности, участии в развитии команды/юнита.
Тут, разумеется, есть гадкий момент, что много нас, а апельсин один. И кто-то, несмотря на то, что он молодец, орёл и тащил - может остаться не удовлетворён. Не могу пока предложить ничего лучше открытости к диалогу и чудес дипломатии

3) Сотруднику предлагается вариант самостоятельно(или с помощью) выбрать и взять на себя цели, коррелирующие с целями команды/бизнеса/мотивацией в профессиональном развитии.

Важным моментом вижу то, что любая дополнительная нагрузка и обязательства - опциональны и в первую очередь средство более прогнозируемо управлять своим ростом. Должно быть в форме превентивного соглашения. Вместе с тем, иногда может быть сложно сказать, где ты будешь особенно молодец на полгода вперёд. Должна быть опция вкладываться в рабочие обязанности, органически иметь больше ответственности и возможностей проявиться.

Повышение, отличное от индексационного, в любом случае предполагает какой-то объём нерядовых активностей и мне ввиду своего собственного экспириенса видится важным дать возможность сотруднику выбирать, как и в какой форме он хочет этого достичь.