На протяжении своей карьеры я неоднократно наблюдал ситуацию.
Приходит кто-то новый в команду или один из ее членов, узнал что-то новое и пришел с предложением внедрить то, что он только что узнал или знает.
Но вместо одобрения и поддержки, он получает сопротивление и отторжение.
Хотя мысль благая и по идее, должна всем облегчить жизнь.
Далее все примерно развивается по одному и тому же сценарию:
🔸 Либо напряженность в коллективе нарастает
🔸 Либо человек "переходит в другую команду"
🔸 Либо человек проявляет конформизм
Т.е. адаптируется, приспосабливается к мнению команды, даже если это противоречит его личным убеждениям
Но есть и другой вариант — человеку удается внести изменение и команда принимает это органично.
Почему у кого-то это получается, а у кого-то нет?
Попав в коллектив, мы имеем какой-то "багаж" знаний и навыков, который может разительно отличаться.
Ведь кто-то учился самостоятельно, кто-то в университете, кто-то чисто на практике.
Каждый путь уникален т.к. зависит от множества внешних и личных обстоятельств.
И по моему опыту и по опыту автора статьи, снижение напряженности и легкость одобрения ваших решений напрямую связано с несовпадением кривых обучаемости.
Как это исправить?
🔻 Нужно выровнять уровень знаний в команде
Т.е. аргументированно шаг за шагом привносить новые знания в команду, тем самым подтягивая каждого из его членов до вашего уровня.
Из статьи про нейропластичность мозга пару тезисов:
Обучение не происходит мгновенно, потому что оно связано с формированием новых нейронных связей, укреплением этих связей через повторение и интеграцией новой информации с уже имеющимися знаниями. Мозг генерирует гипотезы о новой информации и сопоставляет их с уже существующими следами памяти. Когда эти сопоставления неоднократно подтверждаются, они приводят к созданию резонансных состояний мозга, которые лежат в основе осознания новой информации
p.1, 1.1. Conscious Perception and Behaviour the Limiting Factor.
Короче говоря, путем интервального повторения по чуть-чуть доносить информацию, на протяжение какого-то времени. На моей практике от 3 месяцев.
Реальный пример с работы:
На одном из проектов было очень странное требование:
Для каждого класса мы создаем Dispose/OnDestroy метод в котором присваиваем каждому полю класса null.
❗️См. скрин к посту — это ответ одному из разработчиков почему это не обязательно делать.
Поскольку решение было принято до меня, явно тот кто принимал это решение, не до конца понимал как работает GC.
И следующих 3 месяца я вежливо повышал уровень знаний команды, оставляя в ревью комментарии, где я делился деталями работы GC.
Попутно я не реализовывал в фичах которые мне давали эти методы, но следовал этим рекомендациям, когда добавлял новую функциональность в другие системы.
А при возникновении вопроса вежливо и развернуто отвечал почему я так сделал.
Так же на созвонах в свободные минуты, когда это было уместно, делился знаниями и отвечал на вопросы.
Постепенно странное требование забылось.
Работать в проекте стало проще, а команда получила новые знания!
Выводы:
🔸Лично я, первые 3-6 месяцев не предлагаю ничего улучшить в проекте.
🔸Любая система склонна проявлять конформизм к новому.
Чтобы его преодолеть, нужно поднимать общий уровень знаний.
Если сделать практику workshop'ов каждый месяц, будет значительно быстрее.
🔸Когда уровень знаний выровнялся, можно проявлять инициативность и предлагать конкретное изменение.
🔸Время, затраченное от первого упоминания до внесения изменения зависит от начального уровня знаний.
Выше уровень — меньше времени до внесения изменений.
Обязательно делись своим опытом внесения изменений в комментариях!
Ставь 👍 если тебе по кайфу такой контент!
#проект_в_разработке@UniArchitect
