Кадровая политика в кризис

На днях принял участие в панельной дискуссии «Битва за таланты: про бизнес и людей в эпоху перемен». Компания собралась интересная. Помимо меня в ней участвовали: CEO HeadHunter Михаил Жуков, CEO производителей самых умных домофонов Sputnik Ильдар Гайн, заместитель министра Минцифры РТ Рустам Хидиятуллин.

Хочу в этой заметке, зафиксировать 3 основных тезиса, которые я озвучил:

1. Начинайте инвестировать в подготовку кадров сами

Бизнесу не стоит расчитывать, что ВУЗы справятся с задачей массовой подковки качественных кадров. Не справятся. Рыночный контекст меняется слишком быстро. ВУЗы не будут успевать за ним и не должны. Они сфокусированы на научной и культурно-гуманитарной деятельности. Их деятельность - сфера вечности, а профессиональные навыки - сфера временного. Технократия давно инвестирует в свои лаборатории подготовки «Агона», которые работают на базе ИТИС КФУ и КАИ. Такой синтезированный подход дает лучшее образование студентам. Может это не очевидно, но директор по образованию - это такой же необходимый кадр в будущем, как директор по маркетингу или коммерческий директор в компании.

2. Закройте экзистенциальные дыры

Людям важно понимать, что в их работе есть смысл. Для лучших - это важно особенно. Придание смысла в ежедневную деятельность, объяснение и донесение его - фундаментальная задача руководителя. Раньше эту роль выполняли мировые религии, в 20 веке ее переняли политические режимы, сегодня эту роль выполняют компании. Большую часть светового дня (8 часов ) человек тратит на работу в организации. Если компании не обращает внимание на такие материи, как: идеология, миссия, ценности, то они всегда будут терять лучших. В наше время это важно особенно. Кто-то в панике, кто-то потерян. Многие ощущают, как земля уходит из под ног. Четко зафиксированная миссия и атрибуты культуры, дают спасительное ощущение динамики, даже когда страх и тревога затягивают в болото фрустрации. Даже, если бизнес переживает трудности, покажите, что вы можете ползти или лежать в сторону цели, вместе.

3. Разные лидеры для разного времени

Важно понимать, что есть менеджеры, которые умеют развивать и строить, а есть менеджеры, которые умеют спасать и ломать ненужное. По моим наблюдениям, первые очень тяжело переживают неопределённость и фактически заблокированы в своей способности решать проблемы, когда вокруг все летит к чертям. Вторые будто пробуждаются ото сна и наоборот начинают демонстрировать способность брать ответственность и быстро принимать важные решения. В кризис нужно критически взглянуть на команду лидеров (Core team) и дать промоушн тем, кто готов действовать без страха и с чистым умом. Добавить в команду принятия решений таких людей. Пересмотреть процесс принятия, сделав его более централизованным и меритократичным.