Про Трудовые споры

🔨 Невыданная вовремя трудовая книжка обернётся компенсацией морального вреда

Работник трудился в техникуме в должности преподавателя по срочному трудовому договору, срок которого истёк, а продление стороны не согласовали. В последний день работы сотрудница за документами не явилась, и выдать трудовую книжку на руки было невозможно. Документ остался в организации, и в суете начала нового учебного года о нём попросту забыли.

Лишь в июне 2025 года работодатель спохватился и направил бывшей сотруднице уведомление: нужно либо лично забрать книжку, либо дать согласие на почтовую пересылку. Женщина выбрала второй вариант и вскоре получила документ. Сразу после этого она обратилась в суд с требованием взыскать с техникума 217 тысяч рублей: по её словам, почти год она не могла трудоустроиться из‑за отсутствия трудовой книжки, испытывала материальные трудности и была вынуждена занимать деньги.

В ходе разбирательства выяснилось, что никаких попыток устроиться на работу сотрудница не предпринимала и отказов по причине отсутствия документа не получала. Соответственно, причинно‑следственная связь между задержкой выдачи книжки и «утраченным заработком» не была доказана — в этой части требования суд отклонил.

Вместе с тем суды признали, что длительное (почти 9 месяцев) хранение трудовой книжки без активных действий по её возврату — это нарушение прав работника. Поэтому требование о компенсации морального вреда удовлетворили частично: в пользу работницы взыскали 10 тысяч рублей.

Источник: определение 2-го КСОЮ от 29.09.2026 №88‑25071/2026

#судебнаяпрактика #трудовыеспоры

⚪️ Подписаться на канал Про Трудовые споры 🇷🇺 Канал в MAX | 📱 Сообщество ТС в ВК

Суды все чаще встают на сторону работников, и компании вынуждены выплачивать многомиллионные компенсации из-за неправильно оформленных увольнений.

А вы учитываете в работе актуальные требования к процедуре❓

✔️ Протестируйте себя и получите подарок — 2 дня обучения в программе «Конфликтные увольнения: как расстаться с сотрудником без риска восстановления».

⚡️ Проработаете все сценарии увольнений, включая самые сложные, перепроверите документы и учтете свежую судебную практику.

Тестирование — по ссылке ➡️

🔨 Нельзя уволить по утрате доверия, если обслуживание денежных или товарных ценностей не входит в обязанности работника

Мастер участка по учёту электроэнергии оказался в центре скандала с незаконным подключением. В нежилом помещении нашли кабель, через который утекали киловатты, а ущерб энергоснабжающая организация оценила в солидные 1,6 млн рублей. Работодатель рассудил так: раз ущерб есть, а работник отвечал за учёт, значит, утратил доверие. Мастера уволили по пункту 7 части 1 статьи 81 ТК.

Но работник не сдался. Упирал на то, что не матответственный, ничего не подключал, вообще не в курсе, что там творилось. В помещении хозяйничала мама, показания снимал брат. Как только всё вскрылось, сразу погасил долг. И да, в уголовном деле он всего лишь свидетель — не обвиняемый.

Суд поддержал работника. Логика была простой: если в должностной инструкции нет про хранение ценностей и приём товарно‑материальных ресурсов, то пункт про утрату доверия применять нельзя. Плюс ко всему, работодатель так и не смог внятно объяснить, какую именно обязанность мастер нарушил. Увольнение признали незаконным.

Источник: определение Первого КСОЮ от 10.02.2026 по делу №88‑4529/2026, апелляционное определение Курского областного суда от 09.06.2026 по делу №33‑1456/2026

🌟Напомним, что уволить в связь с утратой доверия по пункту 7 части 1 статьи 81 ТК можно только работников, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности, например, принимают, хранят, транспортируют или распределяют их. Такими работниками, по общему правилу, являются те, кто может нести полную материальную ответственность за необеспечение сохранности вверенных им ценностей на основании специальных законов или особых письменных договоров. Суды это подтверждают.

🔍В обзоре Системы Юрист — дела об увольнении за утрату доверия в ситуациях, когда работник не обслуживал материальные ценности или, по крайней мере, утверждает, что не делал этого. Выводы судов из обзора помогут избежать ошибок при увольнении и сформировать аргументы для спора по похожим ситуациям.

#судебнаяпрактика #трудовыеспоры

⚪️ Подписаться на канал Про Трудовые споры 🇷🇺 Канал в MAX | 📱 Сообщество ТС в ВК

❗️ Минтруд утвердил новый перечень работ, к которым нельзя привлекать несовершеннолетних

Минтруд утвердил усовершенствованный механизм защиты несовершеннолетних работников. Новый приказ ведомства от 01.10.2026 № 456н конкретизирует, как применяются ограничения, установленные статьёй 265 ТК: полный запрет на вредные, опасные, подземные работы и любые задачи, способные нанести вред здоровью и нравственности подростка.

🌩Главное изменение — смещение фокуса с профессий на виды работ. Раньше запрет был привязан к названию профессии, и работодатели могли обходить его, меняя наименование должности. Теперь перечень содержит 69 видов работ, которые нельзя поручать несовершеннолетним — независимо от того, как должность названа в штатном расписании.

Категории работ в перечне:

⚪️работы с вредными условиями труда по результатам СОУТ;
⚪️работы, где СОУТ не проведена;
⚪️работы, способные причинить вред здоровью и нравственному развитию;
⚪️работы, где невозможно провести замеры факторов среды;
⚪️работы с высоким риском травмирования;
⚪️подземные работы;
⚪️работы с воздействием физических, химических и биологических факторов, опасных для растущего организма.

С 1 марта 2027 года работодателям нужно будет проверять не название должности, а содержание задач: если работа попадает в перечень — подростка к ней допускать нельзя.

❗️ За нарушение требований предусмотрена ответственность по статье 5.27 КоАП РФ и статье 143 УК РФ — при причинении вреда здоровью).

Чтобы принять на работу несовершеннолетнего сотрудника, работодателю следует проверить возраст соискателя, запросить документы для оформления на работу и провести обязательный предварительный медицинский осмотр. Только после этого можно заключать трудовой договор. При этом соблюдение формальных шагов — лишь часть задачи: не менее важно исключить любые риски, связанные с поручением подростку запрещённых видов работ.

Эксперты «Системы Юрист» разобрали каждый этап оформления и подготовили практические рекомендации: на что обратить внимание при проверке документов, как корректно организовать медосмотр и, главное, как с учётом нового перечня безопасно определить круг обязанностей несовершеннолетнего работника.

#важное #изменения #трудовыеспоры

⚪️ Подписаться на канал Про Трудовые споры 🇷🇺 Канал в MAX | 📱 Сообщество ТС в ВК

🔨 Суд восстановил врача, уволенного после устной консультации работодателя с ГИТ

Работница, принятая на должность врача-стоматолога с испытательным сроком, 5 сентября подала заявление об увольнении. В тексте заявления отсутствовала конкретная дата увольнения: работница просила уволить её после приёма последнего пациента в сентябре, дополнительно указав, что решение принято вынужденно из‑за конфликта с другим сотрудником.

10 сентября работница направила директору в мессенджере сообщение об отзыве заявления. Работодатель, получив уведомление, запросил консультацию на горячей линии ГИТ, где получил разъяснение о допустимости увольнения. На этом основании работницу и уволили.

Суды трёх инстанций признали увольнение незаконным по следующим основаниям:

⚪️ В заявлении не была определена конкретная дата расторжения договора, что не позволяло считать волеизъявление окончательным.
⚪️ Работодатель был осведомлён об отзыве заявления (подтверждено перепиской и собственными пояснениями директора), но проигнорировал волеизъявление работника.
⚪️ Сроки увольнения не соответствовали ни правилам расторжения договора на испытательном сроке, ни общему порядку увольнения по собственному желанию.

Источник: определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 17.09.2026 №88-17032/2026

#судебнаяпрактика #трудовыеспоры

⚪️ Подписаться на канал Про Трудовые споры 🇷🇺 Канал в MAX | 📱 Сообщество ТС в ВК

🌩Правила временного перевода работников продлят до 2028 года

Если компания приостановила деятельность, у неё остаётся легальный инструмент, чтобы сохранить персонал: временный перевод сотрудников в другие организации через центры занятости — но только с их письменного согласия.

Срок действия этого механизма планируют продлить до 1 января 2028 года. Соответствующий проект постановления подготовил Минтруд: поправки вносятся в постановление от 25.12.2025 № 2131, речь идёт о регионах из указа Президента № 757.

Для работодателя это возможность не разрывать трудовые отношения и поддержать сотрудников в период простоя, а для работника — сохранить занятость и доход.

Источник: проект постановления правительства

#важное #изменения #трудовыеспоры

⚪️ Подписаться на канал Про Трудовые споры 🇷🇺 Канал в MAX | 📱 Сообщество ТС в ВК

🔥 Подготовили для вас дайджест самых важных новостей недели 

⚪️При переводе можно уменьшить допотпуск за вредность

⚪️У работодателей появится личный кабинет по охране труда в системе ФГИС СОУТ

⚪️Самозанятые полгода делали одну и ту же работу — компания заплатила больше двух миллионов

⚪️Работодатель может вернуть деньги, если выплатил их по решению суда, которое затем отменили в апелляции

⚪️Работа из-за границы подвергла опасности персональные данные

⚪️Во взаимодействии с работодателем инспекторы ГИТ могут провести четыре контрольных мероприятия

⚪️Срок давности на привлечение к уголовной ответственности за задержку зарплаты исчисляется с момента погашения долга

⚪️Нельзя одновременно сокращать и нанимать: суд встал на сторону сотрудницы и присудил ей 3 млн рублей

#дайджест

⚪️ Подписаться на канал Про Трудовые споры 🇷🇺 Канал в MAX | 📱 Сообщество ТС в ВК

🔨 Размещение вакансии на сайте не влечёт обязанность предлагать её при увольнении

Работница трудилась в должности флейтистки академического театра без малого 16 лет. В 2025 году её настигла аттестация на соответствие занимаемой должности артиста оркестра. Результат: 151 балл при проходном значении 154. Женщину уволили по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК, предложив иные вакансии, от которых она отказалась. Дальше — классика трудового спора: иск о признании увольнения незаконным. Флейтистка настаивала, что работодатель нарушил процедуру, не предложив ей вакансию капельдинера, которая была размещена на сайте по подбору персонала с полным описанием условий.

Первые две инстанции поддержали сотрудницу: раз вакансия публично описана, значит, она «существует» и должна была быть предложена. Но кассация напомнила, что публичное объявление — ещё не вакансия в правовом смысле. Ответчик пояснил: позиция размещалась исключительно для мониторинга рынка труда, в штатном расписании её не было, а при необходимости сотрудника планировали привлекать по договору ГПХ.

Кассационный суд указал, что нижестоящие суды не исследовали правовую природу предполагаемого договора: трудовые или гражданско-правовые отношения планировались при отклике на вакансию. От этого зависит, могла ли должность считаться вакансией в значении ст. 81 ТК РФ и возникала ли у работодателя обязанность её предлагать. Дело направлено на новое рассмотрение.

Источник: определение 3-го КСОЮ от 16.09.2026 №88-13812/2026

#судебнаяпрактика #трудовыеспоры

⚪️ Подписаться на канал Про Трудовые споры 🇷🇺 Канал в MAX | 📱 Сообщество ТС в ВК

⚖️Срок давности на привлечение к уголовной ответственности за задержку зарплаты исчисляется с момента погашения долга

Директор компании с 21 февраля по 25 июля 2022 года не выплачивал работнику зарплату, хотя средства на счетах были. Задолженность составила 121,5 тыс. руб. В отношении директора возбудили уголовное дело. В ходе судебного процесса 13 марта и 6 апреля 2024 года работнику выплатили деньги.

Директора привлекли к уголовной ответственности по ч. 2 ст. 145.1 УК за полную невыплату зарплаты свыше двух месяцев из корыстной и иной личной заинтересованности. Последняя заключалась в стремлении извлечь имущественную выгоду и избавиться от материальных затрат, а также в желании сохранить имидж компании как надежного партнера, приукрасить положение дел и показать себя как успешного руководителя.

В качестве наказания директору назначили штраф в 150 тыс. руб. Однако кассация освободила директора от необходимости его выплачивать. По мнению КСОЮ, на момент разрешения дела в первой инстанции двухлетний срок давности уголовного преследования уже истек.

Верховный Суд направил дело на новое рассмотрение. Cрок давности привлечения к ответственности за невыплату зарплаты начинает течь с момента его фактического окончания, в частности со дня погашения задолженности, увольнения виновного лица или временного отстранения его от должности (п. 20 постановления Пленума ВС от 25.12.2018 № 46, п. 3 постановления Пленума от 12.12.2023 № 43). В данном деле подсудимый на момент постановления приговора продолжал работать директором компании, а долг погасили только в 2024 году. Так что поводов для признания срока истекшим не было.

Источник: кассационное определение ВС от 23.07.2026 №49-УД26-18-К6

#судебнаяпрактика #трудовыеспоры

⚪️ Подписаться на канал Про Трудовые споры 🇷🇺 Канал в MAX | 📱 Сообщество ТС в ВК

Как HR-специалисту закрывать задачи быстрее и без выгорания?

Вместо того чтобы часами искать шаблоны документов, гайды по адаптации и актуальные изменения в законах по всему интернету, заберите все в пару жестов.

Мы с коллегами собрались в самую полезную папку для HR и кадровиков в Telegram!

Что внутри:

🪐 Главные новости: изменения в ТК РФ, тренды рынка труда и аналитика

✒️ Рабочие инструменты: чек-листы, шаблоны офферов, скрипты интервью и механики онбординга

🤝 HR-практика: реальные кейсы коллег по подбору, мотивации, оценке и удержанию талантов

Независимо от того, занимаетесь вы массовым рекрутингом, развитием бренда работодателя или кадровым делопроизводством – эта подборка сэкономит вам десятки часов.

💻 Добавить папку в один клик и разгрузить свою ленту можно по ссылке: https://t.me/addlist/BOA8suRa4b5mZGUy

🕵️ Во взаимодействии с работодателем инспекторы ГИТ могут провести четыре контрольных мероприятия: выездную проверку, инспекционный визит, рейдовый осмотр и документарную проверку.

Выездную проверку инспекторы вправе провести при плановой и внеплановой проверке. Инспекционный визит, рейдовый осмотр и документарную проверку – только при внеплановых проверках (п. 35 положения о федеральном государственном контроле за соблюдением трудового законодательства, утв. постановлением Правительства от 21.07.2021 № 1230, далее – положение № 1230).

🔎 Инспекционный визит

Инспектор придет с внезапной проверкой — без уведомления работодателя. Сотрудники обязаны впустить инспектора на территорию, в здание и помещения. В ходе визита инспектор вправе провести осмотр, опрос и получить письменные объяснения. Также инспектор вправе истребовать документы, которые должны быть по месту нахождения работодателя или его филиала. 

Инспекционный визит инспектор должен согласовывать с прокуратурой. Исключений из этого правила пять. Самые частые — работодатель не исполнил в срок предписание инспектора или нарушение угрожает жизни и здоровью работников (ч. 12 ст. 66 Закона № 248-ФЗ).
Срок проверки — максимум один рабочий день (ч. 4 ст. 70 Закона № 248-ФЗ, п. 40 положения № 1230).

👀 Рейдовый осмотр

Мероприятия проведут на объектах, которыми владеют, пользуются или управляют несколько работодателей. Например, рейдовый осмотр проведут, если инспекторам поступил сигнал о несоблюдении норм охраны труда на объекте, а не у конкретного работодателя. О проверке не уведомят работодателя.

Инспекторы изучат каждого работодателя – максимум за один рабочий день. В ходе проверки инспектор вправе провести осмотр, опрос, экспертизу, получить письменные объяснения и истребовать документы. Акт о нарушениях составят на конкретного работодателя, который допустил нарушения (ст. 71 Закона № 248-ФЗ, п. 41, 42 положения № 1230).

⚡️В памятке «Контрольные мероприятия в рамках трудовых проверок» от Системы Юрист — все, что нужно знать о контрольных мероприятиях по трудовым проверкам и о правилах каждого способа контроля. 

#проверки #трудовыеспоры

⚪️ Подписаться на канал Про Трудовые споры 🇷🇺 Канал в MAX | 📱 Сообщество ТС в ВК

⚖️ Не стоит полагаться только на ЭДО для подтверждения своего присутствия на работе

Руководство заметило, что работница систематически отсутствует на рабочем месте без уважительных причин. За период с 15 по 30 июля 2025 года она отсутствовала на работе в общей сложности 30 часов. Это стало последней каплей, и работодатель решил провести служебную проверку. Результаты оказались неутешительными.

Комиссия установила факт грубого нарушения трудовой дисциплины. За систематическое отсутствие на рабочем месте без причин сотрудница получила замечание. Женщина не согласилась с таким вердиктом и пошла в суд. Она утверждала, что никогда не опаздывала и все нарушения — это происки коварного работодателя. Однако суды встали на сторону компании.

В своё оправдание сотрудница предоставила распечатки из системы электронного документооборота, которые, по её мнению, доказывали присутствие на работе. Суды же обратили внимание на один важный момент: все распечатки были предоставлены по московскому времени, тогда как офис находится в Саратове, где время отличается на час.

Результаты проверки также показали, что даже вход в систему ЭДО не гарантирует нахождение сотрудника на рабочем месте. Более того, отсутствие на рабочем месте было зафиксировано актами и служебными записками.

Источник: определение 1-го КСОЮ от 15.09.2026 №88-24702/2026

🌟 Эксперты на примерах показали, как суды определяют крайнюю дату, после которой даже злостного нарушителя нельзя привлекать к дисциплинарной ответственности. Рассказали об общих правилах, которых необходимо придерживаться, а также разобрали нюансы определения момента, с которого нужно вести отсчет сроков в разных ситуациях.

#судебнаяпрактика #трудовыеспоры

⚪️ Подписаться на канал Про Трудовые споры 🇷🇺 Канал в MAX | 📱 Сообщество ТС в ВК

❗️ Работа из-за границы подвергла опасности персональные данные

Работодатель направил дистанционного сотрудника в командировку в Грузию. Но после командировки сотрудник так и не вернулся в Россию и стал работать удаленно. Сотрудника уволили по части 2 статьи 312.8 ТК. Чтобы оспорить увольнение, сотрудник обратился в суд. Он настаивал, что трудовой договор не запрещает работу за границей, место работы определено как место проживания без точного адреса. Обязанности исполнялись добросовестно, претензий со стороны работодателя не было.

Работодатель же упирал: согласно трудовому договору место работы сотрудника – город его проживания, то есть город Калуга. Согласно трудовому договору он обязан был сообщить работодателю о перемене места нахождения и выполнения трудовой функции, но не сделал этого. Значит, работник нарушил условие трудового договора о необходимости уведомления о смене места работы. Дистанционная работа за границей создает риски нарушения законодательства о персональных данных клиентов (ст. 12 Закона о персональных данных). Кроме этого, в отношении работника есть негативные отзывы о качестве его работы.  

Суды поддержали работодателя и увольнение признали законным. Переезд за границу изменяет место выполнения работы. Сотрудник не уведомил работодателя о смене места жительства, что нарушает условия договора. Работа из-за границы могла привести к нарушениям при обработке персональных данных клиентов. 

Источник: определение 2-го КСОЮ от 01.10.2024 по делу №88-21776/2024

🌟Дистанционного работника можно уволить, если он переехал в другую местность, из-за чего не может работать на прежних условиях (ч. 2 ст. 312.8 ТК). Например, для увольнения по этому основанию может стать специфика работы. Так, банковским сотрудникам нельзя работать из-за границы. Значит, переезд за рубеж может стать основанием для увольнения удаленщика.

🔍В обзоре Системы Юрист – пять кейсов, в которых компании правомерно уволили удаленных сотрудников за работу из-за границы.

#судебнаяпрактика #трудовыеспоры

⚪️ Подписаться на канал Про Трудовые споры 🇷🇺 Канал в MAX | 📱 Сообщество ТС в ВК

Специально для подписчиков канала в рамках недели знаний Высшей школы Кадровика ждём всех сегодня на прямом эфире

➡️ Начало в 12:00 по Москве

➡️ Спикер: Надежда Киселева — экс-главный юрисконсульт ГУП «Московский метрополитен», эксперт по трудовому законодательству и преподаватель Высшей школы Кадровика.

➡️ Тема эфира: Уволился по собственному, а после вызвал работодателя в суд: как обезопасить компанию при расставании с сотрудником.

Не оставайтесь со сложностями один на один, Высшая школа Кадровика всегда поможет найти верное решение и подскажет как поступить, когда кажется, что все «пропало».

На эфире вы можете задать волнующие вас вопросы Надежде и сразу получить ответ от эксперта-практика 🔥

Ссылка на эфир: https://zoom.us/j/92383136460?pwd=ZiD5H5y4In2UQHiNIkdOWtzhO52u1m.1

Ждём всех в 12:00! До встречи 👋

Сверхурочные, срочные договоры, охрана труда: взгляд проверяющего

Запись закрытой встречи с инспектором ГИТ уже в «Кадровом деле».
25 сентября в эфире инспектор поделился с подписчиками «Кадрового дела», на какие моменты при проверке обращают внимание в первую очередь и какие типовые решения кадровиков нередко приводят к предписаниям.

В записи вы найдете практические ориентиры:

➡️ по сверхурочным — какие формулировки в коллективном договоре вызывают вопросы и как корректно закрепить лимиты;
➡️ по срочным договорам — какие условия помогают обосновать срок и на какие детали суды обращают внимание;
➡️ по охране труда — какие изменения нужно учесть в кадровых процессах и какие документы целесообразно актуализировать;
➡️ про «Мобильный инспектор» — как с помощью приложения систематизировать внедрение новых требований и сократить риски.

Оставьте заявку, чтобы получить доступ к записи. Чтобы вы не пропускали такие эфиры, поможем оформить подписку на «Кадровое дело» и подключим ВИП-опции подарок.

Экспертная поддержка в чате поможет решить любой запутанный рабочий вопрос, электронные сервисы ускорят работу, а короткие курсы расскажут быстро о самом важном.

Предложение действует до конца дня

🔨 Работодатель может вернуть деньги, если выплатил их по решению суда, которое затем отменили в апелляции

Районный суд признал увольнение незаконным и обязал работодателя восстановить сотрудницу и выплатить компенсацию за вынужденный прогул. Не согласившись с решением суда, работодатель подал апелляцию.

И тут произошёл неожиданный поворот — апелляционный суд отменил требование о выплате компенсации. При увольнении сотруднице уже было выплачено выходное пособие, которое превышало сумму компенсации за прогул, поэтому повторное взыскание средств оказалось излишним.

Работодатель не сдавался. Он решил вернуть выплаченные средства и подал заявление о повороте исполнения судебного решения. Три судебные инстанции последовательно отказали работодателю. Судьи считали, что поворот исполнения решения возможен только при недобросовестности истицы, чего в данном случае не было.

⚖️ Однако Верховный Суд неожиданно встал на сторону работодателя. Он отменил все предыдущие решения и удовлетворил требование о возврате компенсации. Суд пояснил, что особые правила поворота решений действуют только при взыскании алиментов, а в остальных случаях поворот допустим при отмене решения в апелляции.

Важно отметить, что правило о необходимости недобросовестности истицы действует лишь при кассационном или надзорном пересмотре дела (ст. 445 ГПК), но не распространяется на апелляцию.

Источник: определение ВС от 20.07.2026 №16-КГ26-16-К4

🔥В подборке Системы Кадры — пять главных позиций ВС за лето 2026 года по спорам, связанным с трудовыми отношениями. ВС высказался по поводу увольнений, отказа в приеме на работу, возврата компенсации за вынужденный прогул и привлечения директора к уголовной ответственности за задержку зарплаты. Выводы ВС будут ориентиром для остальных судов в 2026-2027 годах, поэтому их важно учитывать в работе.

#судебнаяпрактика #трудовыеспоры

⚪️ Подписаться на канал Про Трудовые споры 🇷🇺 Канал в MAX | 📱 Сообщество ТС в ВК

❗️ Если премия гарантированная часть оплаты труда, «не числился на дату приказа» — не причина для отказа

Работник устроился в июне 2024 года на должность начальника цеха, а 1 января 2025 года договор расторгли — он ушёл по собственному желанию. В апреле компания выплатила годовую премию оставшимся сотрудникам, а бывшему работнику отказала. Бывший сотрудник взыскал бонус через суд.

Работодатель настаивал, что в трудовом договоре премия не была гарантированной выплатой. По Положению о премировании, чтобы её получить, нужно было соблюсти несколько условий, в частности, достичь показателей, доработать до конца года и числиться в штате на момент начисления премии. Работник к этому моменту уже не был в штате, вот и выплату ему не начислили.

🔨 Все три инстанции с таким подходом не согласились. Годовая премия — элемент системы оплаты труда. И если работник выполнил все производственные условия, то отказ только по формальному признаку (отсутствие в штате на дату выплаты) — это дискриминация. Ключевая фраза из решения: «Установление увольняющимся работникам худших условий оплаты труда, отличающихся от условий оплаты труда работников, трудовые отношения с которыми продолжаются, является дискриминацией в сфере оплаты труда». В пользу работника взыскано 885 тысяч рублей.

Источник: определение 7-го КСОЮ от 30.06.2026 №88-8318/2026

⚖️ В обзоре судебной практики за 2026 год — анализ судебной практики по спорам о выплате ежемесячных премий, складывающейся после изменения статьи 135 ТК осенью 2025 года. Выводы судов из обзора помогут избежать ошибок при депремировании работников и сформировать аргументы для спора по похожим ситуациям. 

🌟 Напомним, что изменения в статью 135 ТК внесли с 1 сентября 2025 года на основе революционного постановления КС от 15.06.2023 № 32‑П, изменившего подход к депремированию работников. При этом обзор свежей практики показал, что, несмотря на действие новой редакции статьи 135 Кодекса, суды продолжают активно ссылаться непосредственно на постановление КС, поэтому сбрасывать его со счетов нельзя. Подробнее — в Системе Юрист.

#судебнаяпрактика #трудовыеспоры

⚪️ Подписаться на канал Про Трудовые споры 🇷🇺 Канал в MAX | 📱 Сообщество ТС в ВК

🔨 Самозанятые полгода делали одну и ту же работу — компания заплатила больше двух миллионов

Строительная компания взяла объект у застройщика, отделку фасадов отдали самозанятым, договоры подписаны, акты закрыты, статус исполнителя — «я работаю сам на себя». Идеально, если не приглядываться. Налоговая пригляделась. Итог: 164 570 руб. НДФЛ, 1 566 692,40 руб. страховых взносов и штрафы на 329 795,48 руб.

Компания спорила: физлица работали самостоятельными подрядчиками, признаков трудовых отношений нет. И просила дополнительно снизить штрафы, мол, есть смягчающие обстоятельства. Налоговая же упирала:

➡️ договоры действовали от четырёх до шести месяцев;
➡️ самозанятые из месяца в месяц выполняли одинаковый объём работ, причём в разное время суток;
➡️ они получали не отдельное задание с самостоятельным результатом, а постоянно делали однородную работу внутри общего производственного процесса;
➡️ задания и объёмы определял руководитель компании.

Суд встал на сторону инспекции. Исполнители фактически выполняли трудовые обязанности: отношения были длительными и непрерывными, работа — единообразной, а сами люди — участниками единого процесса строительных работ. Просьбу снизить штрафы ещё сильнее тоже не удовлетворили: налоговая уже учла статус компании как микропредприятия и уменьшила санкции в два раза.

Источник: постановление Арбитражного суда Центрального округа от 17.06.2026 № Ф10‑880/2026 по делу №А64‑1678/2025

🌩Работа с самозанятыми в похожих ситуациях может закончиться для компаний по-разному. В одном деле суд признает отношения трудовыми, а в другом считает те же по характеру работы  услугой. Эксперты Системы Юрист разобрали свежую практику и выяснили, какие обстоятельства становятся решающими для суда и каких аргументов ФНС достаточно, чтобы выиграть спор. 

#судебнаяпрактика #трудовыеспоры

⚪️ Подписаться на канал Про Трудовые споры 🇷🇺 Канал в MAX | 📱 Сообщество ТС в ВК

🌩У работодателей появится личный кабинет по охране труда в системе ФГИС СОУТ

Минтруд разработал законопроект о создании «Личного кабинета работодателя по охране труда» прямо в ФГИС СОУТ. Смысл не в новых отчётах, а в прозрачности и фиксации: работодатель сможет видеть статусы по спецоценке, подтверждать данные и хранить историю действий в одном месте. Для суда или ГИТ — это документально зафиксированный цифровой след.

Авторы проекта прямо указывают на проблему: отсутствие единого цифрового сервиса тормозит цифровизацию в сфере охраны труда, замедляет документооборот и повышает административную нагрузку на бизнес. Если сведения уже есть в системе, не должно быть требования дублировать их на бумаге. Изменения подготовлены в статью 18 Федерального закона «О специальной оценке условий труда».

📄 Работодатели проводят СОУТ, чтобы выявить вредные или опасные факторы на рабочих местах сотрудников — будь то повышенный шум, химические вещества, тяжесть трудового процесса или иные риски. Если такие факторы есть, учреждение обязано установить работникам гарантии и компенсации: повышенную оплату труда, сокращённую продолжительность рабочего времени, дополнительные отпуска, выдачу молока или равноценных пищевых продуктов, средства индивидуальной защиты и т. д.

❗️А чтобы не запутаться в сроках, порядке проведения СОУТ и типичных ошибках, из‑за которых потом приходят предписания и штрафы, — в Системе Юрист найдёте множество разных рекомендаций по проведению спецоценки условий труда. Там узнаете, когда и как нужно проводить СОУТ, как инспекция труда узнаёт, что учреждение не провело оценку, и ещё много других полезных разъяснений от экспертов.

#важное #изменения #охранатруда

⚪️ Подписаться на канал Про Трудовые споры 🇷🇺 Канал в MAX | 📱 Сообщество ТС в ВК

🔨 При переводе можно уменьшить допотпуск за вредность

В компании работал сотрудник, 20 лет отдавший газоспасательной службе, и дослужившийся до командира газоспасательного отряда. При переводе на новую должность стороны заключили допсоглашение к трудовому договору, которым зафиксировали новые условия труда, в том числе продолжительность дополнительного отпуска за работу во вредных условиях — 7 календарных дней.

Работник посчитал это несправедливым: ранее ему полагалось 14 дней дополнительного отпуска, и он настаивал на сохранении прежнего объёма гарантий. Работодатель отказался менять условия, ссылаясь на нормы трудового законодательства и результаты спецоценки условий труда.

❗️ Суды трёх инстанций единогласно поддержали работодателя. По их мнению, при переводе на иную должность гарантии и компенсации устанавливаются исходя из условий труда по новой позиции и действующей спецоценки. Поскольку должность изменилась, прежние льготы не сохраняются автоматически. Работник добровольно согласился с новыми условиями, подписав допсоглашение. Довод об ухудшении положения отклонён: ТК требует лишь минимального размера дополнительного отпуска (не менее 7 дней), и работодатель этот минимум предоставил.

Источник: определение 4-го КСОЮ от 16.09.2026 №88‑21646/2026

#судебнаяпрактика #трудовыеспоры

⚪️ Подписаться на канал Про Трудовые споры 🇷🇺 Канал в MAX | 📱 Сообщество ТС в ВК