#common

Я провёл >100 собеседований. Нанял несколько человек. И что-то понял.

Правда только для конкретной команды. Приду я в новое место, мой опыт не обобщится полностью. Сначала хорошо бы прощупать, что в команде нужнее. Какие навыки.

В текущей команде нам жизненно необходимы люди, которые умеют в коммуникацию. У нас очень много разговоров, взаимодействия с разными смежниками, в т.ч. нетехническими. Важно не просто общаться кодом на плюсах, а ещё и доносить мысли простым языком, уметь выяснять требования, даже когда заказчик сам ещё не до конца понял. Донести проблемы и возможности так, чтобы их понял непогруженный человек.

Вы можете быть бесконечно крутым IC, но если вы хотите сидеть в углу и разговаривать только с руководителем раз в неделю на 1х1, то это не к нам. Ну вот так.

При этом всем хочется иметь адекватных коллег. Адекватность проверяется в первую очередь общением. Когда к тебе приходит приятный(-ая) кандидат(ка) и шутки шутит между решением задачек, это круто. У нас вся команда такая. Мы цитаты из Реальных пацанов на дейликах вспоминаем на скорость. Если все такие и ты такой(ая), будет проще работать. Личные отношения укрепляются. Это позитивно сказывается на качестве работы (вовремя узнаёшь новости, инсайты, чаще обсуждаешь мысли -> быстрее принимаешь решения и делаешь проекты, не упускаешь происходящее).

Важны и харды, конечно же. Они не важнее совместимости с командой, но всё же задачи надо делать.

Есть отличные статьи про процесс собеседований в бигтехи. НА МОЙ ЛИЧНЫЙ ВЗГЛЯД это незрелая точка зрения. Не подкреплённая фактами. Которая разбивается на раз-два в момент, когда внутри ты начинаешь вникать, как и что работает на самом деле. Просто людям нравится толпой кричать, какие большие компании плохие. Такой у них рок.

Я выскажу непопулярное мнение, но такие форматы собеседований не есть плохо.

Во-первых, часто кандидаты недовольны скоростью происходящего (много собесов == долго). Мол можно десять раз отсобеседоваться в другие компании уже.
Разумный кандидат убегать за первым же оффером не будет. Я не буду подробно раскрывать.

Во-вторых, кандидатам не нравятся однотипные алгоритмические собеседования.
В первую очередь подобные секции должны проверять навык решать задачу на коне в вакууме. Важно, как кандидат себя будет вести. Попробует ли он подумать про базовые решения? Подумает ли про корнеры? Как он будет решать задачу, которую никогда не видел? Как он дебагает? Какой код пишет?
Поведение в подобной ситуации хорошо показывает, как будет на работе.
Согласен, что подбор задач не самый лучший.
Согласен, что для кандидата секции могут выглядеть одинаково, хотя изнутри это не так.
А на работе я и деревья обходил, и два указателя у нас где-то есть, и даже дп для решения рюкзака найти можно.

Сейчас формат поменялся. Коллеги уверенно двигаются в сторону устаканивания процесса. Чтобы пройти один раз разносторонние собесы и потом искать себе команду среди всех сервисов компании. Чтобы задачи и вопросы на собеседованиях были больше про опыт. Подобные новости радуют. Хочется верить, что эволюция процесса продолжится, и станет ещё приятнее.
Олег в статье рассказывает не только про изменения, но и много про проблемы, которые ребята пытались и пытаются починить. Возможно те, которые волновали именно вас, уже в процессе искоренения.

Да, собеседование в Яндекс уже звучит как мем. Но я искренне надеюсь, что через годы восприятие изменится.

Самое важное правило, которое я вынес для себя при найме: есть только два ответа: "hell yeah" или "no".

Брать человека только потому что "ну он(а) вроде норм", а мы уже как-то долго ищем кандидата, не надо. Брать надо только когда ты прям хочешь этого конкретного человека в команду.

Когда я отступал от правила, я ошибался (не все мои наймы были удачными). Но все, где я слышал вот это hell yeah внутри, были настолько успешными, что я немножко даже горжусь каждым из нанятых ребят. Настолько они крутые.

Больше отступать не буду.