Автор обсудил с CEO партнерской сети Alfaleads Network ситуацию с наймом в iGaming и на примере BDM расписал, почему кандидаты на высокие должности могут получать отказы от работодателей.
Сейчас я оказался сразу по обе стороны рынка: продолжаю нанимать людей и одновременно сам рассматриваю новые проекты. Поэтому особенно интересно было послушать, с какими сложностями партнёрка сталкивается при поиске sales-специалистов уровня Senior.
Парадоксальная ситуация: LinkedIn полон историй о том, как люди месяцами не могут найти работу, при этом мы месяцами не можем найти специалистов нужного уровня.
Попытались структурировать, какие кандидаты (на примере BDM) чаще всего не доходят у нас до оффера и почему:
1. Нет английского языка.
Учитывая, что около 90% наших рекламодателей — компании с европейскими корнями и офисами, меня до сих пор удивляет, когда специалист уровня Senior не владеет английским хотя бы на B2.
2. Слабые коммуникационные навыки.
И я даже не про продажи. Иногда человеку настолько сложно сформулировать собственную мысль, что к концу предложения уже невозможно понять, что именно он хотел сказать. Для sales-позиции это критично. Это еще и часто подсвечивает то как человек в целом мыслит.
3. Частая смена работы.
Пять лет опыта и пять-шесть компаний за это время — для меня серьёзный ред флаг. Разумеется, бывают объективные причины для смены работы, но такая частота для меня это повод для отказа.
4. Ориентация исключительно на оклад.
Речь не о том, что фиксы быть не должно — мы предлагаем нормальные рыночные условия. Но когда sales вообще не интересуется процентом, KPI и возможностью заработать больше за результат, а главным аргументом становится стабильный оклад, для меня это странный выбор профессии.
5. Предложение клиентских баз с прошлых мест работы.
Для некоторых работодателей это плюс. Для меня — вопрос к порядочности человека.
Одно дело — собственный пул контактов и отношений, который ты годами выстраивал в индустрии. Совсем другое — скачанные таблицы и клиентские базы бывшего работодателя. Если человек принёс чужую базу вам, он точно унесёт вашу следующему работодателю.
6. Зависимости.
Это заметная проблема нашей индустрии, особенно на некоторых позициях в медиабаинг. Торчки! Любая серьёзная зависимость рано или поздно начинает влиять на работу. Плюс это просто не соответствует ни моим личным ценностям, ни ценностям компании.
7. ChatGPT вместо собственной головы.
Отличный инструмент в умелых руках и ред флаг — в неумелых.
Было несколько кейсов, когда кандидаты присылали огромные полотна очевидно нейросетевых вопросов или ответов при первых касаниях. Использовать AI нормально. Не нормально когда на отправленный оффер получаешь полотно вопросов от чата гпт из промта «сделай мне список вопросов для этого оффера». Лучше чаще думать самому и советоваться с нейросетью, а не полностью делегировать это.
— Отличный текст! Хочешь я сделаю это обращение более жестким с ощущением, что ты большой профессионал? Не спасибо за предложение, не я со всем согласен — а я знаю себе цену!
8. Грязь в адрес прошлых работодателей и руководителей.
Нормально честно рассказывать о конфликтах, ошибках и причинах ухода. Но есть большая разница между обратной связью и рассказом о том, что вокруг десять лет подряд попадались исключительно идиоты. Вообще, выливать грязь на собеседованиях — опасная стратегия.
Сюда же — привычка объяснять собственные неудачи исключительно внешними обстоятельствами. Мне гораздо интереснее люди, которые одинаково спокойно говорят и о победах, и о провалах, понимая собственный вклад и в первое, и во второе.
9. Незнание сферы.
Задаёшь базовые вопросы: с кем работал, кого знаешь на рынке, какие видишь тренды, какие продукты и сорсы сейчас качают.
В ответ — три самых известных рекламодателя и несколько тезисов, которые можно найти в первой же отраслевой статье.
Для Senior-позиции этого мало.
При этом рынок сейчас действительно необычный: кандидатов много, открытых к работе людей много, вакансий тоже много но мэтча нет.
Взято из личного блога Романа Мануйлова в Telegram.
Все каналы Партнеркина | #инсайты