Недавно у нас было мероприятие для HR-команд, где мы говорили про новый подход в talent-менеджменте для Яндекса. Приглашенным спикером был Алексей Калинин, профессор бизнес-практики, проректор Школы управления СКОЛКОВО. Он рассказывал про тренды в управлении талантами в компаниях, и я попробовала суммаризировать.
EVP → TVP: от единого ценностного предложения для сотрудника к персональной траектории таланта
Единого EVP (employee value proposition) больше нет. Employee — слово индустриальной эпохи, proposition звучит как массовая рассылка. А компаниям сейчас приходится лавировать между искателями смысла и прагматиками. Мы переходим к TVP — Talent Value Personalization: вместе с человеком проектируем его путь — текущая роль, следующая задача, чему учится, в каком темпе работает, где границы и где амбиции. Каждый оффер становится персонализированным. Какие инструменты подойдут: карта ролей и навыков, «личные условия успеха», TVP-план для всей компании, чтобы растить таланты, которые уже внутри.
Плотность таланта (talent density) и формула 3T
Талант тянется к таланту. Плотность растёт там, где сходятся Talent × Technology × Tolerance, подробнее — на карточке к посту. Это самоусиливающийся цикл роста и развития, притяжения классных людей в ваши команды. О расставаниях с сотрудниками Алексей говорил как об инструменте повышения качества среды и вовлеченности.
Талант как процесс
Когда говорим про талант, то оцениваем не только природные способности, но и траекторию изменений. Это человеческий капитал в его живом виде — внимание, любопытство, способность менять поведение и адаптироваться.
Что в центре: система или талант
Есть диапазон того, как в целом может строиться работа с талантами: на одной стороне стандарты и контроль ↔ на другой — академическая свобода, уникальные траектории, ценность инаковости.
Например, если компания живёт в иерархичной структуре, с жёсткой лестницей должностей и конкуренцией (в спиральной динамике это красный уровень), то первична будет система и правила, общая цель, регламентированные процессы — например, как в советской науке или спорте, талант на службе у глобальной идеи, плана, государства. А если компания существует в горизонтальной системе, с мобильными командами, горизонтальной мобильностью и терпимостью к ошибкам (в спиральной динамике это бирюзовый уровень) — общие процессы и система будут служить таланту и идеям, как в университетской среде. Важно честно ответить себе: где мы сейчас и куда хотим сдвигаться.