В Яндексе в развитии руководителей мы опираемся на стратегию саморефлексии — верим, что это первично, а затем уже — обучение, курсы, обмен опытом, менторство, коучинг. Сначала создаём среду и инструменты для рефлексии, и среда подталкивает тебя анализировать паттерны работы с командой и подход к росту.

Зачем мы это делаем? Сохраняем скорость роста бизнеса. Чтобы машина ехала быстро, лидеры должны всё время проверять себя: что я делаю, какими методами? Тогда сохраняются эффективность, скорость и атмосфера в командах. После определённого масштаба компании передавать лидерскую культуру на кончиках пальцев сложно, поэтому придумываем инструменты, помогающие каждому руководителю свериться с ценностной базой.

В качестве эксперимента в этом перформанс-ревью (полугодовая оценка результатов сотрудников) мы добавили новый инструмент для руководителей. Это опрос про свойства и ценности, который заполняет как сотрудник сам на себя, так и команда на руководителя. В итоге человек видит свои сильные стороны и слепые зоны, в которых его самооценка не совпадает с восприятием команды, и получает контекст, чтобы поговорить и обсудить ожидания от самого себя.

Сами свойства — в карточках: они больше культурные, ценностные, характерные для Яндекса. Это не диагностика всех компетенций, а скорее «как думают руководители в Яндексе», каким нужно быть, чтобы лидировать команду яндексоидов. Такая база для начинающих и зрелых лидеров. От последних, конечно, мы ждём и авторства повестки, и работы со смежными командами — набор ожиданий тут шире :)

В следующем посте — как сделать подобное в вашем проекте. Если интересны такие инструменты из моей работы, закиньте 🔥

P. S. Вернула комментарии без вступления в чат, наконец настроив бот с фильтрами спама. Надеюсь, сработает. Чирканите что-нибудь в ответ на пост! ⚡️