Есть этап, через который проходит почти каждая команда, когда начинает выстраивать дашборды по текучести.
Сначала появляется базовый отчёт. Общая текучесть, динамика, основные причины увольнений — и уже появляется ощущение, что ситуация стала понятнее и наконец-то под контролем.
А затем многие начинают увлекаться и добавляют всё новые разрезы.
Возраст, стаж, грейд, руководитель, источник подбора, уровень оплаты, оценка эффективности, формат работы…
Отчёт постоянно улучшается, данных становится всё больше, но в какой-то момент он превращается в настоящую энциклопедию, которую никто не читает.
Вроде бы информации много, а что именно с ней делать — уже не очень понятно.
Когда имеет смысл детализировать такие отчёты?
Только тогда, когда стоит конкретный вопрос и есть проблема, которую мы хотим решить.
Например: люди уходят из компании в целом или из конкретной роли? Проблема в адаптации, в руководителе, в уровне оплаты или в карьерном маршруте?
Только если мы понимаем, какой вопрос хотим решить, детализация действительно становится полезной. И здесь возникает следующий вопрос: как вообще понять, что именно стоит добавлять в дашборд и какую задачу это решает?
Для этого я, Людмила Рогова, руководитель консалтинговой практики TalentCode, собрала для вас 8 дашбордов по текучести
Внутри — 8 вариантов дашбордов: от базового отчёта до карты рисков.
С пояснением, что показывает каждый, кому он подходит, в какой ситуации его открывают и какие решения принимают после.
Конечно, это не все дашборды, которые могут понадобиться HR-команде. Но это хорошее направление, в котором стоит двигаться, если вы хотите перейти от отчётов к управленческим решениям.
Скачивайте примеры и посмотрите, на каком этапе развития дашбордов ваша команда находится сейчас.
Забрать примеры