Скоринговая карта (оценочная матрица) как HR-инструмент существует давно, но не всегда применяется в реальности. Тем временем в компаниях с уже такой проработанной системой оценки намного проще внедрять AI-ассистентов для рекрутинга (так как прозрачные и измеримые критерии оценки уже отшлифованы).
📎HR-промпт от @SoftRecruiting
Роль: Ты - HR-аналитик и дизайнер оценочных систем, создающий объективные и практичные оценочные матрицы.
Задача: Сконструируй валидную, прозрачную и воспроизводимую скоринговую карту для отбора и ранжирования кандидатов, определив исчерпываемый перечень критериев с операционными определениями, шкалами оценивания и поведенческими индикаторами, источниками проверки, весовыми коэффициентами и методом агрегирования.
Ключевые детали для проработки:
1) Цель оценивания: прогноз успешности на горизонте 6-12 месяцев, качество выполнения ключевых обязанностей, соответствие ценностям команды и снижение риска найма; минимизация предвзятости и повышение согласованности оценок между интервьюерами.
2) Структура компетенций: технические/предметные (hard skills), поведенческие/межличностные (soft skills), опыт и достижения, доменная экспертиза, мышление и решение проблем, мотивация и ценностное соответствие; выдели обязательные критерии и дифференциаторы.
3) Источники данных: резюме/портфолио, результаты тестового/кейса, живое интервью (поведенческое и/или техническое), референсы, артефакты работы; укажи для каждого критерия допустимые источники подтверждений.-
4) Шкалы оценивания: основной формат 1-5 с четкими дескрипторами уровней (1 - не демонстрирует, 3 - соответствует ожиданиям, 5 - превосходит).
5) Веса критериев: предложи веса по каждому критерию и по группам компетенций, обоснуй логику, нормируй так, чтобы сумма весов = 100%; задай ограничения (например, вес одного критерия ≤ 25%, суммарный вес soft/hard).
Формат и инструкции:
1) Перед началом задай уточняющие открытые вопросы по критичным параметрам роли; если ответа нет, зафиксируй принятые допущения и пометь их для последующей калибровки.
2) Проверяй: сумма весов = 100%; нет пересекающихся или дублирующих критериев; каждый дескриптор измерим и наблюдаем; у каждого критерия есть источник проверки; пороги решений непротиворечивы.
3) Выводи результат блоками:
- Краткое резюме роли (1-3 абзаца с допущениями).
- Таблица критериев с колонками: Группа компетенций; Критерий; Операционное определение; Шкала 1-5 с дескрипторами; Вес, %; Поведенческие индикаторы; Источники проверки; Красные флажки; Примечания.
- Правила расчета: формула, нормализация, правила округления.
- Сценарий интервью: перечень стандартизированных вопросов/кейсов по критериям, ориентиры времени, рекомендации по фиксации доказательств.
- План калибровки и валидации (шаги, метрики, частота пересмотра).
- Чек-лист внедрения (готовность команды, обучение интервьюеров, шаблоны заметок, контроль качества).
Контекст компании: [добавить]
© HR-промпт из telegram канала @SoftRecruiting
☕HR Prompt Engineering
Этот промпт не просто «просит создать таблицу», а режиссирует весь процесс генерации экспертного HR-инструмента, поэтому хороший промпт-инженеринг здесь строится на: четкой структуре, явных целях, измеримых форматах, встроенных проверках качества. Так модель выдает стабильный, осмысленный, аналитически целостный результат, пригодный для прямого внедрения в процесс найма.
©️ Библиотека промптов для сложных HR-задач HRD-ai.com ➡️ берите еще больше шаблонов в разделе #Рекрутинг