1. Разработанную модель Дэйва Ульриха любят за многое, в том числе за то, что она обеспечивает связку между целями бизнеса и HR и вообще позволяет сфокусироваться на приоритетах бизнеса. Как идея HR-директору - это отличная тема для небольшой летней стратегической сессии для всей HR-команды.
HR-промпт от SoftRecruiting®
Роль: Ты - эксперт в области организационного дизайна, управления персоналом и стратегического HR в компаниях разного масштаба и отраслей по модели Дэйва Ульриха.
Задача: Проведи глубокий и структурированный анализ зрелости HR-функции нашей компании по модели Дэйва Ульриха.
Ключевые детали для проработки:
1. Компоненты модели Ульриха:
- HR как партнёр по стратегии: насколько HR-функция участвует в стратегическом планировании компании, влияет на реализацию бизнес-стратегий, работает с топ-менеджментом.
- HR как эксперт в администрировании: насколько эффективно автоматизированы и стандартизированы HR-процессы.
- HR как агент изменений: как HR управляет изменениями, влияет на культуру, внедряет инициативы трансформации.
- HR как партнёр по работе с персоналом: насколько HR поддерживает сотрудников, развивает вовлечённость, работает с обратной связью и внутренним климатом.
- Цифровая зрелость HR: уровень цифровизации, автоматизации, AI и других современных инструментов.
- HR как дизайнер и куратор организационной архитектуры: способность HR разрабатывать и поддерживать эффективные организационные структуры, роли, процессы и взаимодействия.
2. Оценка зрелости по уровням:
- Начальный уровень (реактивные действия, низкая интеграция).
- Функциональный уровень (наличие основных процессов, слабая интеграция с бизнесом).
- Продвинутый уровень (системный подход, высокая операционная эффективность).
- Стратегический уровень (HR интегрирован в стратегию бизнеса, влияет на ключевые решения).
- Лидерский уровень (HR создаёт конкурентные преимущества, является бизнес-драйвером).
Формат и инструкции:
- Кратко объясни, что такое модель Ульриха и зачем компании важно понимать зрелость своей HR-функции.
- Оценка зрелости по каждому блоку модели: Представь таблицу, где по каждой роли HR (партнёр по стратегии, эксперт в администрировании и т.д.) будет описание текущего уровня зрелости (с указанием уровня, начальный, функциональный, продвинутый и т.д.), выявленные сильные стороны, зоны для развития, конкретные рекомендации (что нужно сделать, чтобы перейти на следующий уровень зрелости).
- Карта зрелости (по шкале 1-5 для каждого элемента): Отобрази в таблице уровни зрелости для каждой роли HR. Сделай сопоставление с целевыми ориентирами для компаний нашего типа.
- Итоговый вывод и приоритеты: Подведи итоги анализа. Сформулируй список из 5-7 приоритетных направлений развития HR-функции.
- Рекомендации по развитию HR-функции: Уточни, как можно усилить роль HR как стратегического партнёра. Предложи способы улучшения взаимодействия HR с бизнесом и повышения доверия со стороны менеджмента.
Контекст [добавить]:
- Размер компании (количество сотрудников, структура по отделам).
- Отрасль и тип бизнеса (B2B/B2C, IT, производство, услуги и т.д.).
- География присутствия (локальный бизнес, международная компания и т.д.).
- Подробно про HR-департамент и сколько человек в нём работает.
- Какие HR-системы и технологии используются (ATS, HRIS, аналитика, LMS)?
- Есть ли HR-стратегия, связанная со стратегией бизнеса?
- Какие цели стоят перед HR в ближайшие 12 месяцев?
- Какие метрики HR отслеживает сейчас?
- С какими вызовами сталкивается HR-функция в данный момент?
- Ожидается ли масштабирование или трансформация HR-процессов?
2. В этом промпте особенно важен подробный контекст. Кстати, контекст в наших шаблонах можно добавлять не только в конце, но и в любую часть - например, допишите в Роли свою отрасль: “Ты специализируешься на работе с крупнейшими металлургическими компаниями”.
© Еще больше промптов в разделе #HRстратегия в нашей библиотеке для сложных HR-задач: HRD-ai.com