серия: как создавать команды с классным вайбом 🤘
сегодня расскажу про то как разделённая ответственность помогает команде самой строить команду мечты. 💫
найм нового человека — не только забота hr или тимлида. я реально верю, что финальное слово должно быть за теми, с кем новичку предстоит пахать бок о бок.
я всегда ставлю знакомство с командой на финал. проверяю: не будет ли у ребят "аллергии" на новичка? тянет ли он команду вверх или вниз? бывали случаи, когда я приводила кандидата с крутыми хардами, который мне самой прям огонь 🔥, но команда говорила: "не, не наш". и я такого не брала. потому что знаю — даже самый крутой спец не раскроется на 100%, если не сойдётся с командой.
что даёт командный найм?
когда найм — общее дело, вы не просто "закрываете позицию". вы строите команду, где все на одной волне и разделяют общие ценности. это сильно качает вовлечённость и делает процессы прозрачнее. а ещё сразу выстраивает связь с новичком — ещё до его первого рабочего дня.
вот какая магия творится, когда команда в деле:
💫 обсуждение вакансии
ребята делятся, кто нужен команде, и руководитель видит вакансию с новых ракурсов. это как 3d-очки надеть — картинка объёмнее!
💫 обзор 360°
каждый смотрит со своей колокольни: кто-то копает в харды, кто-то спрашивает про конфликты или подход к работе. тут и вылезают "конфликтующие ценности" из моего прошлого поста. команда сама их чует! 🕵️♀️
очень важно провести ретроспективу после знакомства.
выделить время, чтобы обсудить впечатления. потом можно сделать анонимный опрос в чате:
— 🟢 я буду рад(а), если он/она с нами!
— 🟡 мне индифферентно, будет или нет
— 🔴 расстроюсь, если он/она придёт
важно: это не перекладывание ответственности на команду. решающее слово за руководителем. и не для каждого кандидата стоит устраивать такой процесс. но он помогает увидеть человека со всех сторон и не залипнуть на своей предвзятости.
почему это работает?
🤓 коммуникация — основа всего
если с новичком не клеится общение, сбоят и процессы. людям без базовой симпатии сложнее договориться — поэтому, если можно, лучше этого избежать.
важно: не относится к уникальным спецам — к этому, как и любому совету, нужен контекст и здравый смысл! 😎
🤓 эмоциональная связь
команда, участвовавшая в найме, уже вложилась в кандидата. они мотивированы помочь новичку влиться — это ж их "бро", которого сами выбрали!
🤓 чувство значимости
куда ж без неё, радимой. участие в найме даёт ребятам ощущение, что их мнение важно. это как +100 к вовлечённости (но только если с их мнением реально считаются).
но есть нюанс! ⚠️
всё это работает, только если в команде есть хотя бы небольшой костяк с крепкой культурой. если его нет — эти советы бессмысленны. как выстроить здоровую культуру в команде, которая сплошь разосралась? это кунг-фу посерьёзнее, я пока им не владею.
крч, распределённая ответственность при найме — сплошные плюсы, если всё делать с умом. а как у вас нанимают новичков? рассказывайте в комментах! 🤓