HR в медицине - Ирина Сизинцева

Коллеги, из ближайших встреч:

16 октября участвую в Международном стоматологическом саммите СТАММИТ’26 в Лужниках.

Организаторы обещают значительное событие в стоматологии для всех: врачей, собственников клиник, управленцев, предпринимателей, международных и российских экспертов.

В Лужниках, однако, я еще не работала с аудиторией

🌱Моя тема «Борьба за таланты продолжается: как кандидаты выбирают клинику»

Мне кажется, что мы все находимся в неврозе на почве кризисного контекста – все выступления (и мои тоже) про то, как держаться в трудные времена.

Но жизнь наша профессиональная не остановилась: клиники существуют и даже умудряются развиваться.

Более того, именно в кризис можно запускать «невод» на рынок труда, где у вас есть шанс выудить классного профессионала.

Поэтому погудим:
🟥Как изменились ожидания врачей при поиске работы

🟥Что такое NVP – ценностное предложение работодателя: почему они идут к вам и с вами остаются

🟥Продажа возможностей, идей, философии и атмосферы клиники – как вы представлены в своих вакансиях

🟥И снова про «продажу»: как проводить интервью, чтобы увеличить шансы на сотрудничество

Рада буду увидеться ❤️

Про администрацию клиники

Давно хочу поделиться.

Полгода назад я проводила тренинг для сети многопрофильных клиник.
Кто у меня учился знает, что есть в нем мини страт-сессия в группах.

Нужно набросать идей:

Какие улучшения вы могли бы предложить для своих клиентов, с точки зрения качества вашего продукта и сервиса?

При этом, понятно, что для медицинских подразделений – это идеи, по улучшению качества лечения для пациентов и удобства пребывания их в клинике

А вот для администрации (куда входят маркетинг, финансы, юристы, HR, АХО, IT) формулирую:

Вы коллеги, придумываете улучшения вашего продукта/работы/технологий для внутреннего клиента, коим являются медицинские подразделения. Что вы можете сделать, чтобы поддержать их работу

🟥Сначала вообще не была понятна формулировка «внутренний клиент», вопрос пришел буквальный: кто эти люди?

🟥Потом пошли в открытое сопротивление: мол, какой же это внутренний клиент, если мы медицинским подразделениям ставим задачи, контролируем и оцениваем – мы директора администрации

🟥После моих усилий согласились попробовать задание и… застряли. Стоит команда директоров, которая с большим трудом пытается выдавить из себя предложения.

Прихожу к собственнику, который тоже присутствует на тренинге говорю:

Пожалуйста, поучаствуйте в работе группы, поддержите их. Трудно им воспринимать то, что они тоже сервис. Не могут сформулировать

На что собственник отвечает:

Нет уж. Пусть сами до этого дна дойдут, чтобы нам было от чего оттолкнуться

И не поспоришь.

🌱Это одно из главных заблуждений Администраций: они воспринимают себя как Заказчика всего здесь.

Сверху спускают планы, технологии, регламенты, а потом наблюдают, контролируют. Когда ж планы не выполняются, мне, HR-у жалуются:

Ты кого там в регионах подобрала? Ничего не могут

А в регионах коллеги парируют:

Сидят там, в «граде на сияющем холме» – вообще не углубляются. Хоть бы раз по-настоящему разобрались, что происходит в регионе

Мне очень нравится, структура во Вкус Вилл: она перевернутая.

Там, где наверху мы рисуем обычно ГД и администрацию, они рисуют покупателя, на следующем уровне – продавец.
Если вы спросите меня, где все те светила менеджмента, директора, я с удовольствием отвечу: они внизу.

Это не значит, что они не важны. Это не значит, что они не могут спускать планы или контролировать. Важно то, что если там, на «передовой» с клиентом что-то не получается или результат – не тот, они не оценочки расставляют, а подхватывают «чемоданы» своих профессиональных инструментов и бегут помогать, чтобы своим опытом и знаниями поддержать процесс.

🌱Так что, пожалуй, мы не спускаемся к своей команде, а поднимаемся к ней, если реально работаем на результат

Заметки на бегу

Кто такой HR?

Утащила с конференции аллегорию, которую услышала от Марии Бессмертновой (Исполнительный директор ветеринарной клиники «Прайд») и делюсь с вами, потому что невероятно точно!

🌱 «HR – это садовник»

Вот это да! Самое точное из определений. Ведь наша компания – это точно: сад. И растения, цветы там разные. Есть нежные розы, скромные астры, а есть суровые кактусы. Есть выносливые – их и поливать-то не надо – сами воду добудут. А есть те, кто поливается только утром, в четкой дозировке, а еще удобрять и от солнца закрывать.

И, даже если стараешься, и точно следуешь инструкции работы с этим видом цветов, все равно, не гарантировано, что они выживут и останутся в вашем саду.

Задача HR, да и любого руководителя – быть «садовником».
Искать ключик, как ухаживать, быть бережным, искоренять сорняки, защищать от непогоды, принимать решения, когда все идет не идеально,

Ну и, конечно: прежде чем вырвать с корнем, нужно посмотреть: все ли ты, руководитель, правильно сделал? И как садовник - ты, вообще, компетентен?

Прекрасно

Нас здесь, в канале, уже больше 5 000.

Невероятно и очень волнительно для меня.

С большим уважением отношусь к своей аудитории – моим думающим коллегам, которые готовы погружаться в непростые тексты, искать смыслы. И это все на фоне общего стремительного рилсо-потока.

Спасибо, что вы со мной❤️

Для меня это очень личная история. И, во многом, уязвимая.

Потому что любая озвученная позиция заставляет тебя «разоблачаться», возмущает среду.

С вашей поддержкой иду на этот риск, ибо наше с вами Дело требует некоторое количество личных ежедневных подвигов . Ведение ТГ канала – как раз про это 🙂

Мне подумалось, что пора написать для моих новых профессиональных товарищей, кто недавно подписался: чем я занимаюсь

🌱Меня зовут Ирина Сизинцева.

Я много лет работала HR-директором в медицинских компаниях, а сейчас помогаю руководителям клиник разбираться с тем, что происходит в их командах.

Мой опыт в медицине в качестве HRD:

🟥Медицинская группа «Фэнтези».

Я была частью коллектива, который аккредитован JCI – международные стандарты качества в здравоохранении.

Моя ответственность – самая масштабная политика стандарта - SQE (Staff Qalification&Evaluation) – руками мы собирали процессы, которые отвечают современным критериям работы с командой в высокорисковом бизнесе

🟥Клиника Фомина – с большим уважением к амбициям и прорывам коллег

🟥Сейчас я являюсь официальном Экспертом Бизнес-школы «Сколково» по вопросам управления персоналом в медицине.

🟥Много езжу по стране с поддержкой клиник. На сегодня уже больше 40 доверили мне свои управленческие команды

Это, что называется: регалии.

Однако меня больше занимает следующее: слово «эксперт» стоит на всех моих визитках, на сайте и во всех представлениях – а я немного стесняюсь его.

Слишком громкое. Тот, кто говорит, что «знает все про людей и медицину» - лукавит.

Люди настолько сложны и так велика зона неопределенности в работе с ними, что мы по-прежнему ошибаемся, можем натянуть клише, недооценить мотивацию или набрать не тех. И я тоже.

Так что у управленцев, как у самураев: «нет цели, только путь».

Посему предлагаю вам совместный поиск смыслов на этом пути. В вашем распоряжении весь мой опыт практика, прикладные иснтрументы, знания, а еще сомнения и прожитые ошибки . Будем разбираться.

В каких форматах мы можем поработать:

1️⃣ Открытый тренинг.
Двухдневное интерактивное мероприятие, с программой, охватывающей как путь сотрудника в клинике, так и разговор о секретах лидерства, инструментах управление командой, изменениями, качеством.

Будем изучать лучшие практики, играть с симулированными сотрудниками, штормить в групповых заданиях, разбирать кейсы

2️⃣ Корпоративный тренинг
Целый мешок прикладных инструментов в управлении, который мы подстраиваем под вашу команду, проведя предварительное анкетирование, выявляя управленческие боли и анализируя потенциал управленческой команды

3️⃣ Стратегические сессии по внедрению проектов в зоне управления персоналом. Совместный поиск с командой руководителей клиники ваших сильных сторон, анализ точек развитиия и составление дорожной карты изменения HR системы

4️⃣ Менторские сессии: решение конкретных кейсов в управлении командами

Если узнали в этих строках задачу своей клиники — напишите мне: @Irina_Sizintseva.
Детали есть на сайте

Двигаемся дальше.

Придумала рубрику «Мотивационные «четки»

Вокруг: в медицине и не только - лидеры пробуют разные идеи, которые не то, чтобы дергают за какие-то рычаги мотивации людей, но создают среду, в которой хочется оставаться.

🌱Такие идеи, как «бусины», собираются в сложный инструмент влияния на нашу команду. Поэтому – «четки».

Каждый кейс – это возможность через чужой опыт увидеть свои процессы и разбудить видение и креатив. Развивают насмотренность.

✔️ Итак, сама идея

Я бы очень хотела назвать эту клинику – автора. Но учитывая уровень фискальный рисков в Отечестве, не хочу привлекать внимание.

Поделиться хочу, потому что мне нравится само решение. Подслушано у коллег, которые намедни учились у меня на тренинге.

Итак:
🟥Клиника организует для сотрудников мастер-классы по живописи, с приглашенным художником-наставником. Душевные: с шампанским и чаем, бережным отношением к начинающим творцам. Сотрудники сами платят за занятие

🟥Врачи, медсестры, администраторы – все кто хочет, могут создать свой шедевр

🟥А дальше картины выставляются в клинике, и любой пациент может их купить

🟥Деньги, вырученные от продажи картин, идут в специальный внутренний благотворительной фонд, из которого оплачиваются операции деткам, чьи родители не в состоянии потянуть финансово

Прекрасные.

Замечаете ли вы, как все большему количеству людей: не все равно?
Социальные проекты, помощь уязвимым людям – становится нормой для компаний.

А у сотрудников, особенно молодежи, есть большой запрос на такие действия.

Я осознаю, что у коллег нет полномочий юридических считаться благотворительным фондом. Меня радует то, что это их не остановило. Что команда не забыла, зачем она в медицине – чтобы помогать.

Оставляю вам

Хотя я присылала уже график конференций, в которых участвую осенью, но коллеги попросили углубиться и более подробно рассказать.

🌱 3-4 октября 2026 в Санкт-Петербурге можем встретиться на традиционной конференции
«Врач говорит VII. Бизнес VS Ремесло»

Признаться, мне нравится название. В нем есть драматургия: наш извечный поиск баланса между сложным медицинским продуктом и бизнес-эффективностью

В модуле про команду я выступаю в отличной компании.

🌱 Моя тема: «Почему сильные врачи уходят из клиники»

И чаще всего, это не потому, что поманили на рынке большими деньгами. Всегда есть внутренняя причина. Деминг отлично сказал:

«Чтобы выиграть на рынке, нужно сначала выиграть на рабочем месте»

Поэтому поговорим:
🟥Что может быть не так с нашей медицинской средой
🟥Где они чувствуют себя небезопасно
🟥Что сотрудники считают справедливым
🟥Почему в команде остаются надолго даже за не самые большие деньги
🟥Можете ли вы удержать, вкладываясь в развитие
🟥Какую роль в этом играет личность лидера

Регистрация: doctorspeaks.ru
По фамилии «Сизинцева» - скидка 20%

↘️
Поэтому фокус развития HR я бы сейчас видела в:
🟥Глубоком понимании бизнеса, его процессов и экономики.
🟥Способности видеть за цифрами результативности: какие навыки развивать, и вместе «прокладывать путь»
🟥Умении не транслировать от начальства сверху нарративы, а работать со своим внутренним заказчиком – руководителями подразделений – в реальном времени.
🟥Насмотренности, поиске креативных решений.
🟥Ну и смелости влезать в операционные задачи, чтобы закрывать конкретные боли

Чего-то категорично вышло 🙃
Однако, такие наши HR-овские дела.

Про HR

Моя коллега по Сколково, профессор Елена Витчак, в одном из обсуждений рассказывала об опыте российского бизнеса и привела схожее мнение СЕО нескольких компаний:

«Мы уволили HRа, и жить стало легче».

Звучит для нас, конечно, так себе

И дело, полагаю, не в конкретных людях. А в том, что службы персонала продолжают «натягивать» на компании технологии, которым нас учили последние 30 лет.

Они живут отдельно от операционных болей и вызовов, стоящих перед бизнесом: провал демографии, внедрение AI, падающие рынки, усложнение процессов, изменение поведения клиентов, непривычная нам мотивация молодежи.

И инструменты из наших «HR-чемоданчиков» начинают вызывать все больше вопросов. Посмотрим вместе:

1️⃣ Оценка 360 градусов

Сотрудника анонимно по критериям оценивают все, кто касается его по работе, чтоб знал, куда развиваться. Шкала: от 1 до 10.

И тут у меня много вопросов:
🟥Чем «5» отличается от «6»? Без этого понимания обеспечена субъективность
🟥Что конкретно нужно делать человеку, чтобы получить «8»?
🟥Как справляться с тем, что коллеги ставят друг другу высокие баллы просто потому, что не доверяют начальству и не хотят подставлять своих?

А теперь представьте это в медицинской команде: люди вместе проходят сложные смены, буквально зависят друг от друга — и мы предлагаем им проставлять баллы «боевым товарищам». Здоровый цинизм обеспечен

🌱Что вместо: оценка друг друга может быть. Но ювелирная — под конкретную задачу. Например: что именно в нашем взаимодействии мешает процессу и какое поведение нужно изменить.

2️⃣ Оценка по компетенциям

Старинный инструмент крупных американских корпораций, когда ежегодно сотрудники оценивались по огромному списку компетенций (личных и профессиональных) и механически подсчитывались баллы. А дальше: или пряники, или санкции. Оттуда ноги растут

Я, прям, волнуюсь представить, как вы ведущему кардиологу, хирургу клиники будете объявлять о том, что у него компетенция «Эмпатия» на «четверочку».

🌱Что вместо: бизнесу, требующему быстрое, адекватное принятие решений по людям, необходимо оперативно научиться работать с результатом и менять поведение на «земле».
Не «клиентоориентированность — 6», а: какое действие врача сегодня мешает пациентскому опыту и что должно происходить иначе.

3️⃣ Опросы лояльности eNPS

Модная нынче тема: замер «средней температуры по больнице» лояльности сотрудников.
Когда рассылают им список вопросов, типа «Порекомендуете ли вы нашу клинику для работы в ней своим знакомым коллегам».

И тут опять эта шкала от 1 до 10, с непонятными абсолютно смыслами под каждой из цифр.
Ну, получаете вы среднюю цифру в 4,2. Вам понятно: почему они не рекомендуют, и с чем там работать?

🌱Что вместо: если вы уж делаете анкету, сделайте ее содержательной, не только с закрытыми вопросами и баллами, но и с открытыми, где они могут о болях своих рассказать и дать качественную обратную связь начальникам.

4️⃣ Конкурсы «Лучший в профессии»

Критерии часто небезупречны, а победитель один. И вместо желания «дотянуться» можем получить ревность и претензии а выбору

🌱Что вместо: индивидуальные планы развития, обратная связь, признание, поддержка профессионального роста - именно там рождается мотивация.

5️⃣ А еще есть дорогущий и оторванный от жизни Assessment Centre (Центр оценки) - даже пугать вас им не буду. Слава Богу, не видела попыток в медицине его внедрить.

Мне кажется, пора задать себе неприятный вопрос: что мы делаем в компании?

Потому что бизнесу все меньше интересно поддерживать ритуалы, которые напрямую не влияют на качество медицины, результат команды или деньги.
↘️

Про мат на работе

В канале уже было обсуждение этого вопроса. Но мы, по-прежнему, ходим вокруг него.

И я хочу вернуться к конкретному кейсу: когда мы создавали Этический кодекс клиники (очень правильно, к слову, с инициативой от всей команды, а не сверху), кто-то написал:

Мат категорически неприемлем в коммуникациях внутри команды

На что ведущий врач клиники, острый на язык, произносит:

Коллеги, с вами было очень приятно работать

🙃

1️⃣ Сначала отнесусь к мату вообще:

🟥Искренне считаю, что мат – не признак буквально нехорошести человека, или его низкого уровня. До работы в медицине у меня был выдающийся босс, мой Учитель в менеджменте, который матом не ругался – он на нем разговаривал. При этом высокохудожественно, со сложными синтаксическими конструкциями. Команда обожала и гордилась работой с ним

🟥При этом, я понимаю людей, для которых частый мат – это как фальшивые ноты. Режет слух

Поэтому в этом вопросе призову вас избегать оценок вообще - маркер не мат, а что за ним: отношение к людям, порядочность.

2️⃣ Теперь про строчку в Кодексе клиники. Как только коллеги предлагают внести запрет на мат, я сразу задаю вопрос: вы как собираетесь этим управлять?

И дальше начинаются предложения:

Четко определить: где можно материться, а где нельзя

Представляю себе контроль за этой системой

Вводить «штрафы» в виде печенек. Материшься – кормишь команду.

Вас хватит на 2 недели. Потом вы сдуваетесь: потому что чувствительность теряется к «наказанию». Да и учет представляет сложность 🙂

Вызов на ковер к начальству

Волнуюсь спросить: где начальство времени столько найдет? Мы ж понимаем, что и «на ногу падает» и «радость хочется выразить»

Мне кажется, что это настоящая мудрость управленческая: не писать лозунги, за которыми не стоят конкретные вменяемые шаги.
Ну и за которыми вы не будете выглядеть смешно.

Поэтому:
🌱 Сказанное к месту слово внутри коллектива (когда оно очень точно отражает ситуацию, и других нужных слов просто нет) – не преступление

🌱Главный рычаг – поведение руководителя. Он ролевая модель. Если лидер не мусорит свою речь непрерывным матом, то и команда будет чувствовать границы. Это все та же часть культурного кода

🌱В крайней ситуации: обратная связь – наше все. Я даже не про обратную связь от компании. А от коллег. Друг другу, из позиции взрослых людей: если вам неприятен мат, вы можете бережно, не трогая личность, сказать коллеге об этом.

🌱Ну и всегда остается опция: не замечать этого, как плохой погоды, если люди эти в поступках достойные - просто стиль такой

Так думаю.

А Раневскую обожаю. Мы знаем ее как талантливейшую комедийную актрису, а она фигура масштаба великой древнегреческой трагедии

Любопытная публикация

Как человек, который точит обучается Al инструментам – не могла пройти мимо

Буквальный перевод статьи: «Начальники, одержимые искусственным интеллектом»

А суть в том, что руководители, помешанные на ИИ, создают совершенно новый тип токсичной рабочей среды: используя его для принятия всех решений, заливая сотрудников бессмысленными директивами от нейросети и даже спрашивая у него, кого уволить.

Это, конечно, не наша история: герой ее – юрист из американской компании, чей босс прошел путь от простого энтузиазма к полной зависимости от ChatGPT.

Но природа ж человеческая одинакова везде. Поэтому посмотритесь в зеркало: вы ничего похожего там не видите?

Реальный кейс:

🟥Первые признаки странных поступков начались, когда начальник стал генерировать ВСЕ свои сообщения команде через нейросеть

🟥Затем сделал использование ИИ обязательным для всех сотрудников. Объявил на общем собрании, что перед любой встречей или разговором с ним теперь обязательно обсуждать свои идеи с ботом, иначе это считается признаком незаинтересованности в работе

🟥Поручил ChatGPT решать, кого нанимать на работу, а кого увольнять. Сотрудники начали тайно следить за перепиской босса с ботом (через общие корпоративные подписки), чтобы заранее узнать о грядущих увольнениях и повышениях

🟥Бизнес-стратегия компании менялась каждую неделю, вслед за галлюциинациями и случайными выводами модели.

🟥Кульминацей стало создание документа под названием «Библия» - постоянно меняющиеся инструкции на сотни страниц. Команду заставляли изучать текст как священное писание. Документ обновлялся еженедельно.

🟥ИИ мозг стал управлять компанией: сотрудники не могли обращаться друг к другу с вопросами, а должны были загружать PDF-файл в чат-бот и спрашивать, чем им сегодня заняться и как решить ту или иную проблему.

🟥Установил слежку за сотрудниками: контролировал их общение с ботом. Ну, как мы видели, команда в долгу не осталась

В статье написано, что героиня этой истории (которая, конечно, быстро уволилась), отметила, что до появления больших языковых моделей ее начальник сохранял связь с реальностью и человеческой стороной бизнеса, но после их внедрения полностью изменился.

Короче, суть в том, что руководители часто принимают лесть и соглашательство алгоритмов за объективный анализ, выбирая версию реальности, которую предлагает машина, а не живые люди.
И, вроде как ИИ внедряют ради роста производительности, а результат – глубокое падение эффективности из-за постоянных смен курса, непрактичных идей и демотивации персонала.

Просто какое-то: «дети, уймите вашу мать» (с) 🙂
Начальники, пожалуйста, не закрывайте дыры своих компетенций этой штуковиной так буквально. Не теряйте связи с командой. И дружите с реальностью.

Друзья, как всегда, осень активна и богата на конференции.

Что прекрасно. Это значит, что мы не сдаемся в сложные времена.
Я с очень большой благодарностью к организаторам, которые берут на себя труд создания среды для развития отрасли, честного обсуждения «болей», глубокого разговора и профессиональной поддержки.

Увидимся на очень уважаемых мной площадках:

🌱Конференция «Синергиум»
9-10 сентября 2026
https://konfa.sinergium.ru/?ysclid=mto0s2xitx393400960#rec2411027561
Моя тема: «Как управлять изменениями, чтобы не растерять команду»

🌱Конференция «Врач говорит»
3-4 октября 2026
https://doctorspeaks.ru/?ysclid=mto81uvesy188629786
Моя тема: «Секреты удержания сильных людей в клинике»

🌱Конференция «Стаммит»
16-17 октября 2026
https://mss26.ru/?ysclid=mto819kaqi844887828
Моя тема: «Битва за таланты продолжается: по каким критериям кандидаты выбирают клинику»

🌱Школа управления «Сколково»
22 октября 2026
https://www.skolkovo.ru/programmes/sistemnoe-upravlenie-klinikoj/?ysclid=mto80gde9u877389267
Тема: «Системное управление командой в медицине», в рамках курса «Системное управление клиникой»

🌱Флагманская конференция ветеринарного рынка – «NVC»
2-4 ноября 2026
https://nvc.moscow/conference/nvc-2026/programme/?ysclid=mto7zllnfx927643258
В роли модератора:
🟥Дискуссии «Решение практических управленческих кейсов»
🟥Баттла «Зумеры – вызовы и возможности для клиники»

Рада буду встрече

«Свой среди чужих, чужой среди своих» (с)

Есть в назначении доктора на должность руководителя определенный драматизм. Он в смене ролей:

🟥Вчера он был уверенный в себе эксперт, уважение коллег строилось на его высокой медицинской экспертизе.
🟥Сейчас, когда он стал начальником, его сотрудникам уже меньше нужны его профессиональные возможности.
🟥Зато есть целый список ожиданий: справедливости, лучших условий, поддержки, развития, защиты в трудных рабочих ситуациях, денег.

🌱Парадокс: он становится «чужим» среди старой, привычной среды своих «боевых товарищей», и входит в пул других руководителей клиники, где ему предстоит стать «своим», но придется еще доказывать среди них свою состоятельность

И не все справляются. Я точно видела коллег, которые говорят: я думал, что управлять легко, а теперь меня окружают ужасные люди, которые все время от меня что-то хотят. Или наоборот: ничего не хотят делать.

Возникает тоска по старым временам, когда ты управлял только своими сменами, взаимоотношениями с пациентами, отвечал за результат лечения, свои руки и голову.

Прям, как у Филатова в сказке о «Федоте стрельце»:

Мне бы саблю да коня — Да на линию огня!
А дворцовые интрижки — Энто все не про меня

Страх новой роли - это нормальная реакция сильного специалиста, который впервые отвечает не только за свое собственное решение, но и за условия, в которых работают другие люди: между прочим, умные, профессионально «зубастые», с критическим мышлением

✔️Подготовила для вас карточки: как справиться с назначением