#подкасты

Процесс онбординга в hh.ru
В нашем подкасте «Чистый код» вместе с руководителем мобильной разработки hh.ru Александром Блиновым мы поговорили о том, как сделать качественный мобильный продукт и что для этого необходимо. Здесь хотим поделиться фрагментом выпуска про онбординг – процесс включения сотрудника в рабочие процессы компании. Этот опыт будет полезен для любого бизнеса, где перед началом работы необходимо системное погружение новичка.

– В hh.ru процесс онбординга постепенно эволюционировал – сейчас это комплексная система. В продуктовой разработке кроме погружения в технологический стек, необходимо понимание бизнес-процессов на проекте. Чтобы сотрудник успел постичь всю информацию за 3–6 месяцев, мы разделили этот срок на части.
Для изучения технологической стороны и знакомством с продуктом мы подготовили презентацию, которая на данный момент насчитывает около 4 часов. Мы предлагаем изучить её за несколько дней. В каждую логическую часть мы поместили ту порцию информации, с которой человек может качественно ознакомиться: например, как устроен проект, как устроена биосистема и т.д.
После теоретического погружения мы предлагаем фичу для рефакторинга – перепроектирования кода. Для этого сотруднику не надо будет участвовать в бизнес-процессах, взаимодействовать с продакт-менеджером или дизайнером, он будет разбираться с чужим кодом и постигать самые сложные части нашего проекта: как работает многомодульность, стековая машина и т.д.
Уже после такого технического задания мы поручаем новичку разработку продуктовой фичи, где он погружается в бизнес-специфику. Чтобы сотруднику было легче входить в процессы, сначала он утром и вечером созванивается с тимлидом на ежедневной основе. Постепенно период увеличивается до двух дней, ещё позже – до двух недель. На таких встречах ментор помогает разбираться в проблемных вопросах и возникших трудностях. Благодаря этому сотрудник развивается.
Также в Miro мы подготовили разветвлённое дерево компетенций, после прохождения испытательного срока человек оценивает себя по нему. После ментор перепроверяет и анализирует эту информацию и отмечает те места, которые необходимо прокачивать для дальнейшего роста. При этом мы учитываем баланс внутри команды: кто-то может быть больше развит в аналитике, кто-то хорошо разбирается в биосистеме и т.д. В итоге мы получаем групповую синергию, когда каждый дополняет друг друга. Кроме того, это снижает bus factor («фактор автобуса») – так называют количество членов команды, при постоянном отсутствии которых работа попадет в кризисное положение.

Резюме:
1. Ознакомьте сотрудника с важными теоретическими аспектами работы и компанией в целом.
2. Определите для него набор задач, где он может не контактировать с клиентами или не включаться в основные бизнес-процессы для тренировки полученных знаний.
3. Поручите задачу, которая предполагает внедрение в общий процесс и взаимодействие с другими членами команды и/или вашими клиентами.
4. Составьте ИПР, который будет интересен для самого сотрудника и полезен в рамках вашего бизнеса.
На протяжении всего погружения приставленный ментор должен направлять нового сотрудника и помогать ему в возникающих сложностях.


Как вам кажется, такой процесс онбординга оптимален или некоторые этапы можно сократить?
😎 Чем быстрее включить сотрудника в полноценную работу, тем быстрее он вырастет как специалист.
😇 Надо давать новичку время, чтобы он в комфортном темпе ознакомился со спецификой бизнеса.