New Directions for Theories for Why Employees Stay or Leave и причём тут Рио-де-Жанейро

Много лет назад мне рассказали довольно интересную историю с очень неожиданной концовкой. Сидим на обеде с коллегой, обсуждаем какую-то фичу и в разговоре упоминается некий разработчик, пусть будет Вася. Вася когда-то начинал делать обсуждаемую фичу, но как-то не пошло. Очевидный вопрос с моей стороны - а что именно не пошло. И тут мне рассказали историю, как разработчик Вася взял отпуск, поехал в солнечную Бразилию 🇧🇷 и так ему понравился тропический климат и пальмы, что он решил не возвращаться - и уволился одним днём - по звонку в роуминге сказал, что можно его не ждать

Как-то меня эта история удивила, и заставила порефлексировать. Но где-то с того момента я задумался - а почему вообще люди остаются или уходят из компаний? Кто-то может работать десятилетиями, а кому-то год - много

Если вы общались со своими знакомыми на эту тему, то это скорее будет сборник баек: а у меня было так, а у соседа так, а я слышал, что...

Хорошо конечно, но хочется чего-то систематизированного. Недавно наткнулся на большой обзор New Directions for Theories for Why Employees Stay or Leave. И это прям алмаз - полный разбор эволюции теории текучести и удержания кадров с 1958 года по наши дни. Очень много инсайтов, 30 страниц с плотнейшим текстом на академическом английском. Хотел бы с вами поделиться инсайтами и рассмотреть историю выше через эту призму

Классические Why Employees Voluntarily Quit or Stay теории базируются на работе уже вам известного Герберта Саймона и Джеймса Марча. Они выделили две группы факторов из-за которых люди добровольно увольняются:

- PDM (perceived desirability of movement, воспринимаемая желательность ухода) - насколько человек хочет уйти

- PEM (perceived ease of movement, воспринимаемая лёгкость ухода) - насколько человек может уйти

По названию смысл понятен. Есть факторы, из-за которых человеку не очень хорошо на своём месте - PDM-факторы (неинтересные задачи, сложность, другой негатив). А есть факторы, из-за которых ему проще уйти - PEM-факторы (ситуация на рынке труда, востребованность, наличие альтернатив и т.д.)

Концепция, основанная на этих факторах, хорошо систематизировала причины ухода, с течением времени уточнялись детали. К примеру, что человеку может быть не очень на своём месте, но он видит будущие выгоды (subjective expected utilities - SEUs), к примеру, повышение - и он остаётся. Или, к примеру, что настроение в коллективе заразительно в обе стороны - если все хотят остаться, то и ты с большей вероятностью останешься. Если тебе не очень и ты делишься своими эмоциями, то и другие могут начать думать о переходе

Отлично, а как это поясняет бразильский кейс? В голову к человеку я не залезу, но давайте предположим, что раз разработчик работал много лет, то ему в целом было ок. К тому же, по комментариям коллег - был опытный специалист. Факторы PDM или PEM, кажется, не очень сильные. Как же объяснить его уход?

Нужно обратиться к современным тезисам вышеупомянутой теории. Нынешняя теория менеджмента говорит, что люди скорее уходят из-за шоков - положительных (предложили офер, о котором мечтал, поступил в вуз мечты и т.д.), либо отрицательных (не совпало ожидание и реальность на ревью, кризисная ситуация и т.д.). Это должна быть дискретная эмоционально сильная ситуация, не процесс

По этим находкам уже можно предположить почему коллега решил уйти - видимо, ему ну уж очень понравилось в Бразилии 🌴, что ему уже и неважно чем он там занимался - неожиданный положительный шок

И такое бывает! А теория менеджмента снова показала, что у неё серьёзная научная база и ответы на все ваши вопросы уже давно есть в статьях. Рассказывайте ваши истории, будет интересно узнать ваши кейсы!

———

Уже какой пост подряд вижу вашу активность, с таким активом продираться через простыни академического английского не страшно 🔥