Вместо обучения — шоу. Как избежать популярных ошибок и получить прокачанную команду

Время от времени все мы сталкиваемся с моментом, когда сотрудник «забуксовал» в развитии. Как отреагировать? Обычно выбор небольшой: помочь самому в роли наставника, найти того, кто обучит вместо себя или отправить сотрудника на самообучение. Я попробовал все варианты, поделюсь наблюдениями.

Самообучение — самый удобный для руководителя вариант, но редко успешный. Лишь единицы способны сами прокачивать навыки, и обычно это будущие лидеры. Такой подход можно применять в случае, когда у вас есть время и избыток человеческого ресурса (персонала). Выживут сильнейшие. Интересно, что многие руководители сами прошли такой путь и считают, что он доступен для любого сотрудника. Начинают требовать саморазвития от каждого. В этот момент сталкиваются с реалиями жизни и переходят к другим вариантам )

Например, внешнее обучение. Оно точно идеальное решение: отправил сотрудников на тренинг — и готово. Но без контроля внедрения полученных знаний результат близок к нулю. А это противоречит желанию руководителя, который хочет получить умных сотрудников, в обмен на оплату обучения. Как участник многочисленных внешних обучений, своими глазами наблюдал, как участники делились восторженными впечатлениями, но в работе ничего не менялось. В наше время большинство тренеров делает акцент на шоу и эмоции, а не на знания. Решение нашлось, когда занялся собственным бизнесом. Сейчас любое внешнее обучение у моих сотрудников возможно только на правах паритетного софинансирования. Половину денег платит сотрудник, половину кампания. Необходимость платить из своего кармана существенно повышает качество обучения. ))

Внутреннее обучение силами компании — компромиссный вариант, особенно если несколько сотрудников нуждаются в развитии. Действующие управленцы определяют формат необходимого обучения и участников, которым оно будет полезно. После чего проводят серию мастер-классов, где вместе с опытными коллегами делятся знаниями. Это позволяет команде не только получить навыки, но и сплотиться. А когда такое обучение строится на базе реальных кейсов, компания в дополнение к прокачанным сотрудникам получает решенные проблемы.

Личное наставничество — самый ресурсоёмкий, но и самый эффективный путь. Вам нужно регулярно тратить личное время и контролировать прогресс. Но вы не зависите ни от кого и можете обучать знаниям с учетом специфики вашей компании (чего не смогут сделать два первых варианта обучения). Так как наставничество требует большого количества времени, я применяю его только к тем коллегам, у кого есть желание (запрос на наставничество) и при этом есть потенциал и талант.

Подведем итог: личное наставничество — для талантливых коллег с потенциалом, внутреннее обучение — для группы сотрудников, внешнее обучение — на паритетном софинансировании, самообучение — для того, чтобы «выжил сильнейший».

Забыл добавить. А отсутствие обучения — путь к бесконечной ротации персонала и топтанию на месте. Был и такой период в моем опыте.