Разбор ошибок: разговор, после которого сотрудник растёт, а не демотивируется
Ошибка сотрудника — управленческий момент выбора: зафиксировать вину или запустить рост. От формата разговора зависит не только поведение человека, но и зрелость всей команды.
Сегодня — два взгляда: Юлия Шикарева — HR с 11+ годами опыта, коуч и карьерный консультант, и Сергей Вепренцев — предприниматель и управляющий партнёр компаний «Маркетика» и «Деловая репутация».
Юлия Шикарева подчёркивает, что обратная связь должна быть конкретной и связанной с последствиями, иначе она не развивает сотрудника, а лишь фиксирует недовольство:
«Ты сделал задачу плохо» - пожалуй, худшее, что можно сказать сотруднику. И дело не только в том, что негативная обратная связь воспринимается обычно в штыки. Дело в том, что такая фраза не несет никакой смысловой нагрузки: она не развивает, не указывает на ошибки, по сути вообще не дает никакой обратной связи.
Что можно и нужно изменить, чтобы ваша мысль была грамотно донесена?
Можно воспользоваться формулой «что конкретно было не так – почему это важно – что можно сделать лучше в следующий раз».
Давайте посмотрим, как меняется в таком случае формулировка.
«Я просил сдать отчет до пятницы, 14:00. Это необходимо для того, чтобы твои коллеги успели обработать твой отчет и внести его в презентацию для руководителя. Поскольку ты прислал файл в пятницу после 19:00, коллегам пришлось задержаться, чтобы успеть подготовить данные для планерки с руководителями в понедельник в 10:00. Пожалуйста, постарайся сдавать отчет ровно ко времени, чтобы коллеги могли уйти на выходные без задержек».
Здесь понятно, что именно было сделано не так, есть объяснение почему важно делать иначе. Такая фраза не будет восприниматься как обычное недовольство работой, а даст сотруднику больше понимания как и почему нужно поступить в следующий раз.
Сергей Вепренцев отмечает, что ошибка — это управленческий ресурс, если разбирать её через анализ причин, решений и системных выводов для всей команды.
В управленческой практике ошибки сотрудников — неизбежная часть рабочего процесса. Отсутствие ошибок чаще свидетельствует о низкой вовлеченности или избегании сложных задач, чем о высоком профессионализме. Задача руководителя — выстроить систему работы с ошибками так, чтобы они становились точками роста, а не демотивации.
Ключевой принцип — перенос фокуса с личности сотрудника на анализ процесса. Разговор должен строиться вокруг трех последовательных этапов.
Первый — диагностика причин. Необходимо определить, где именно произошел сбой: в недостатке компетенций, в несовершенстве регламентов, в отсутствии необходимых ресурсов или в неверной интерпретации вводных. Вопрос «почему так вышло» эффективнее вопроса «кто виноват».
Второй — выработка решений. На основе выявленных причин формируются конкретные меры, исключающие повторение ошибки. Это может быть корректировка процессов, дополнительное обучение, уточнение зон ответственности или внедрение контрольных точек.
Третий — трансляция опыта. Наиболее ценным результатом разбора становится не просто исправление единичной ошибки, а обогащение практик всей команды. Сотрудник, проанализировавший свой промах, может структурировать этот опыт и представить коллегам как готовый кейс. Это формирует среду, где ошибки не замалчиваются, а используются для повышения общей эффективности.
Такой подход смещает фокус с контроля на развитие. Сотрудник понимает, что его ценность определяется не отсутствием ошибок, а способностью их анализировать и предотвращать в будущем.
А как у вас выстроен разбор ошибок в команде? Он усиливает ответственность или страх??
Поделитесь в комментариях)