Бывало ли у вас, что в команду приходит блестящий профессионал — но вместо успеха начинаются проблемы?
Почему «хороший специалист» не всегда значит «хороший сотрудник», обсуждают: Наталья Маланий — HR бизнес-партнёр с 12-летним опытом подбора персонала в IT и рекламе, и Сергей Вепренцев — управляющий партнёр компаний «Маркетика» и «Деловая репутация»
Наталья Маланий отмечает, что профессиональные знания — лишь старт, и хороший специалист не всегда становится хорошим сотрудником:
В подборе персонала часто ищут опытных специалистов — это важно. Но годы работы показали: профессиональные знания — лишь старт. Быть «хорошим специалистом» не гарантирует, что человек станет ценным членом команды.
Почему?
1. Знания важны, но умение работать с коллегами и делиться опытом — не менее важно. Без этого возникают конфликты и снижается эффективность.
2. Рынок меняется быстро. Специалист, не готовый учиться и развиваться, тормозит процессы. Хороший сотрудник адаптируется.
3. Профессионал может работать по инструкции, но хороший сотрудник проявляет инициативу и разделяет цели компании.
4. Личные качества влияют на атмосферу в коллективе. Несовместимость с ценностями компании подрывает эффективность.
5. Специалист может зацикливаться на деталях, забывая о бизнес-целях. Хороший сотрудник ставит приоритеты и работает на результат.
Итог: при найме важно учитывать не только профессионализм, но и личные качества, чтобы построить эффективную команду. Успех бизнеса зависит от объединённой работы людей с общими целями и уважением друг к другу.
Сергей Вепренцев подчёркивает, что кроме профессиональных навыков важно учитывать ценности, корпоративную культуру и готовность кандидата к особенностям вакансии:
Хороший специалист — это ещё не всегда хороший сотрудник. Помимо профессиональных навыков, важно, чтобы человек разделял ценности компании, соответствовал корпоративной культуре и требованиям вакансии.
Например, если работа предполагает ненормированный график, сотрудник должен быть к этому готов вне зависимости от его профессиональных компетенций. Или, однажды в одной крупной компании отказались нанимать опытного главного бухгалтера, потому что он требовал полной определённости во всём — чётких инструкций, подробных регламентов, письменных подтверждений. Но вакансия подразумевала, что соискатель должен сам построить всё это в бухгалтерии. Нужен был не уверенный пользователь системы, а строитель. Другой случай — кандидат с блестящими профессиональными навыками не прошёл в продуктовую команду, потому что в общении был резким, перебивал собеседников и настаивал только на своём. Команда не примет такого кандидата.
#УмХорошоДваЛучше — проект канала «Лайфхаки управленца»
А как вы определяете, подходит ли человек команде? Расскажите в комментариях!