Когда сотрудник не справляется: помочь или отпустить?
Каждому руководителю рано или поздно приходится сталкиваться с ситуацией: сотрудник не справляется. Что делать в таком случае? Сегодня, в новом выпуске проекта, об этом рассуждают:
Василий Рыбаков — консультант по организационному управлению, и Сергей Вепренцев — управляющий партнёр компании «Маркетика».
Василий Рыбаков отмечает, что с опытом пришли 2 основные техники: уточнение контекста и оценка цены и выгоды:
Для уточнения контекста можно воспользоваться моделью «9 экранов ТРИЗ» или упрощенным чек-листом:
1. Прошлое: А какой опыт работы с сотрудником уже есть? Он когда-то справлялся с задачей хорошо? Насколько сотрудник обучаемый?
2. Настоящее: Что происходит сейчас? Что известно о сотруднике в целом?
3. Будущее: Что должно происходить дальше по желаемому плану? Что скорее всего будет происходить, если ничего не менять? Для ответа на этот вопрос очень помогает владение системой психотипирования сотрудников.
Для оценки цены и выгоды важно оценивать ситуацию на разных уровнях и для разных временных рамок:
1. Какую цену мне и организации придется заплатить за решение (сейчас, через полгода, в далеком будущем)?
a. На материальном уровне (время, финансы, здоровье);
b. На социальном уровне (репутация, авторитет, опыт);
c. На духовном уровне (совесть, этика).
2. Какую выгоду я и организация получат, приняв такое решение (сейчас, через полгода, в далеком будущем)?
a. На материальном уровне;
b. На социальном уровне;
c. На духовном уровне.
Таким образом, ясный контекст, заполненная матрица «Цена – Выгода», знание психотипов и взрослое эго-состояние — залог принятия наилучшего в имеющихся условиях решения.
Сергей Вепренцев так же формулирует 2 выхода из ситуации: инвестировать время и ресурсы в развитие сотрудника или принять решение о расставании:
В первом случае необходимо выяснить причины низкой эффективности. Это может быть связано с недостатком навыков, неясными KPI, перегрузкой или личной демотивацией. Важно провести честный диалог и понять, осознаёт ли сотрудник проблему и готов ли работать над ней.
Если причины устранимы — стоит составить индивидуальный план развития: обучение, наставничество, корректировка задач. Однако все эти меры будут эффективны только в одном случае – если сотрудник проявляет вовлечённость и готовность меняться.
Однако бывают ситуации, когда расставание — единственно верное решение. Например, если человек полностью демотивирован, избегает обратной связи или, несмотря на поддержку, не даёт никакого прогресса. В таких случаях затягивание только вредит — и бизнесу, и команде, и самому сотруднику. Лучше помочь ему уйти достойно.
Ключевой принцип здесь – баланс между эмпатией и прагматизмом. Нужно дать человеку шанс, но быть готовым принять сложные решения, если ситуация этого потребует.
А вы как поступаете, когда сотрудник не справляется — даёте шанс или отпускаете?
Поделитесь опытом в комментариях!