​Сунь-Цзы говорил: "Окружая противника всегда оставляй выход".

"Окружая противника". В разборе ошибок и косяков сотрудников, если руководитель занимает роль прокурора-обвинителя, сотрудник будет отрицать, сопротивляться до последнего, либо придумает оправдание.

Из-за перехода на личности можно и вовсе задеть эго человека. И тогда вместо корректировки действий получим межличностный конфликт с сотрудником.

Здесь главная проблема, что сотрудник не "проведёт работу над ошибками", а значит ситуация ещё повторится и не раз.

"Оставляй выход". Необходимо отделять "действия сотрудника" от его "личности". То есть НЕ оценивать действия или сотрудника. А указывать на "последствия действий". Предполагать существование альтернативных вариантов действий и возможность сотрудника внести в них корректировки.

В этом случае сотруднику легче признать свою ошибку или косяк. Это даёт возможность провести совместно "работу над ошибками" и устранить не только последствия, но и причину возникновения.

Примеры:
1. Вместо "ты плохо работаешь" сказать "с клиентом не были обсуждены эти детали, поэтому мы их не учли в оценке бюджета на проект".

Следом задать вопрос: «Как можно сделать эту задачу по-другому?»

2. Вместо "ты неправильно планируешь" сказать "сейчас задачи делаются для меня непредсказуемо, а часть важных - просрочена".

Следом задать вопрос: «Как думаешь, какой есть вариант решения?»

Тренировка управленческой мышцы:

1. В каких случаях в работе ваших сотрудников оценка личности или действий приводит к сопротивлению и оправданиям?

2. Как можно "оставить выход", чтобы сотрудник признал проблему или ошибку и, возможно, поучаствовал в исправлении?

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»