​Как нам, руководителям, оценить свои управленческие компетенции и своих подчинённых?

Поделюсь моделью для оценки, которую используем в программе "Системный руководитель". Разберём на примере:

💪 Компетенция "Управленческое воздействие на сотрудников".

🎯 Цель применения: Воздействие на сотрудника для корректировки его действий (восстановление коммуникации и управляемости), поведения и результатов работы в требуемую сторону для пользы дела и достижения целей.

Проблема недостаточности: сотрудники работают ровно настолько, насколько диктует их "внутреннее желание"; при этом "желание" скатывается по нисходящему, т.к. в коллективе всегда найдёт, кто захочет "протестировать дно"; в этом случае руководитель превращается в "нищего с протянутой рукой", который умоляет "войти в положение" и "проявить сознательность/совесть".

Проблема передозировки: вместо возращения в нужную колею после воздействия со стороны руководителя, сотрудников "вышвыривает" так, что требуется ещё большая корректировка.

Методические пояснения:
1) для формирования образа используется "Базовая управленческая модель «Точка А и Точка Б: Траектория движения к цели»" (см. слайд).

2) с помощью "шкалы крайностей" легче находить баланс (необходимый и достаточный минимум применения компетенции), актуальный для конкретной ситуации и человека.

Действия для самооценки и оценки других руководителей - ответьте на вопросы:

1. Какой из крайностей в большей степени соответствует ваш управленческий стиль?

2. Вспомните "неудачные примеры управленческого воздействия". В какой точке шкалы между двумя крайностями были ваши действия?

3. Что вы можете изменить в своих действиях, чтобы они в большей степени соответствовали балансу для ситуации и человека?

P.S.: Какие вопросы добавите? Чем дополнить модель оценки?

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»