​Управленческая техника-принцип "За разницей в действиях - разница в целях".

Недавно пил кофе с директором школы. Услышал от него интересную фразу: "Если в школе есть конфликт или спорная ситуация между педагогами - мы используем правило "решить в интересах детей".

Нам, руководителям, этот принцип крайне полезен в формулировке "За разницей в действиях - разница в целях". Бывает ли такое, что ваши подчинённые спорят с вами или друг с другом относительно задачи "делать/не делать?" или "каким способом делать?"

Осмелюсь предположить, что такие споры ведутся "до последней капли энергии участников", порождая затяжные конфликты, сжирая ресурсы на противостояние, вместо направления их на созидательную деятельность.

Вот тут-то вместо бесконечных споров "Как, что и кто будет делать?" уместно будет задать вопрос "Какова цель?" и "Есть ли с этой целью согласие?". В примере с директором школы ключевая цель - развитие и обучение детей.

Мы долго можем спорить с сотрудниками "нужны ли стандарты работы и регламенты?", "нужно ли специалистам развиваться?", когда у сотрудников нет цели или согласия с ней "сделать для клиентов предсказуемый, удобный и качественный сервис и результат" (кстати, "внутренние клиенты" есть у любого подразделения!)

Кстати, на мой взгляд, самое сложное - не разработать или согласовать цели. А найти в себе силы, находясь в потоке операционных задач (как руководителю, так и сотрудникам), "остановиться" в отстаивании своей "конечно же самой правильной" точки зрения.

Ещё один пример. На одном из моих корпоративных тренингов, во время перерыва, в курилке, разразился нешуточный и на повышенных тонах спор между собственником и директором по производству крупного предприятия.

Собственник ругался, что у производства не заполнена форма планов. Директор по производству сказал, что эта форма плохая, ничего не даёт и конечно же итак много задач. Так бы и спорили, пока я не вмешался, применив технику "За разницей в действиях - разница в принципах".

Задал вопрос "Вы согласны, что нужно планировать?" Когда собственник ответил "да", то неожиданно ответил "да" и директор по производству. Конфликт прекратился. Разговор перешёл в конструктивное русло о форме планирования.

Было ли в вашем опыте, когда согласование целей помогало преодолеть спорные/конфликтные ситуации?

Евгений Севастьянов,
автор программы обучения
«Системный руководитель»