Как создавать карты компетенций и проводить перфоманс-ревью: кейс ATI.SU

Если менеджеры продуктов составляют ТЗ, сами тестируют фичи, общаются со всеми другими отделами, пишут код, занимаются аналитикой, принимают дизайн — кажется, что-то идет не так. Возможно, в компании нет единого понимания роли менеджера продуктов.

Исправить подобную ситуацию могут помочь карты компетенций и перфоманс-ревью:
— Сотрудники получат четкий список навыков, который ожидается от их роли.
— Требования для роста в должности и зарплате станут прозрачнее.
— Будет легче наметить ориентир для дальнейшего развития.

Разработка карт компетенций и процесса ревью

▶️ Шаг 1. Определить структуру карт: выбрать необходимые профессиональные и гибкие навыки для роли, структурировать и описать их.

Пример: Профессиональные навыки → аналитика → метрики, сегментация.

▶️ Шаг 2. Упаковать карты: выбрать инструмент, в котором можно совместно работать и создавать неограниченное число копий карт.

Первое время можно работать, например, в Miro, затем перейти на онлайн-таблицы (Excel, Google Sheets).

▶️ Шаг 3. Определить, как будет проходить перфоманс-ревью, то есть как оценивать сотрудников по картам компетенций.

Пример: самооценка → опрос → ревью → интервью → квиз.

▶️ Шаг 4. Наполнить карты компетенций: описать каждый навык доступно не только для менеджеров продукта, но и для каждого, кто должен будет оценить, есть ли этот навык у конкретного менеджера продукта.

Как не стоит описывать навык: «Умеет базово работать с бэклогом: делает анализ вводных, прикидывает и договаривается о сроках выполнения задач, умеет четко формулировать задачи для разработчиков, если необходимо, прорабатывает для этого схемы и другие поддерживающие инструменты, умеет уточнять запросы бизнес-партнеров, поддерживает актуальность бэклога».

Как стоит описывать навык: «Поддерживает бэклог команды и продуктовый бэклог в актуальном состоянии. Вовремя обновляет статус задач, закрывает их».

▶️ Шаг 5. Определить базовые и дополнительные компетенции.

Характеристики базовых компетенций: обязательны для всех, можно активно применять в работе, без этого не нанимают или увольняют.

Характеристики дополнительных компетенций: было бы неплохо уметь, не для всех обязательно, «на вырост».

▶️ Шаг 6. Определить систему оценки.

Пример: система баллов или система 0–1, где 0 — навык проявляется недостаточно, а 1 — навык на достаточном для текущего грейда уровне.

▶️ Шаг 7. Определить, что нужно, чтобы успешно пройти ревью.

__Пример: менеджер продукта подтверждает 70% базовых и 50% дополнительных компетенций, чтобы остаться на текущем уровне. Чтобы перейти на следующий — подтверждает 100% базовых компетенций.

▶️ Шаг 8. Определить частоту ревью.

Пример: раз в полгода для джунов и раз в год для грейдов выше.

▶️ Шаг 9. Подготовить процедуру ревью.

Пример: самостоятельная оценка сотрудника и сопоставление с оценкой от руководителя, опрос команды о сотруднике, ревью (проверка выполненных задач по стандартам качества компании), интервью (почти как наем нового сотрудника), обработка результатов, встреча для подведения итогов, по итогам ревью подготовка индивидуального плана развития.

Создать и внедрить карты компетенций и перфоманс-ревью в работу команды — трудозатратная задача. Она не принесет результатов раньше, чем через полгода, а окупиться может и позже. Зато менеджеры продуктов наконец смогут заняться продуктами или перейти на другие роли, чтобы пустить в компанию новых специалистов с рынка.

По мотивам доклада «От PO к PM: развиваем продуктовую команду через карты компетенций и перфоманс-ревью» Екатерины Засухиной на конференции ProductSense’24

А на ProductSense’25 прозвучат свежие доклады, которые помогут синхронизироваться с командой в понимании задач, обязанностей, процессов: «Зажечь сердца: создаем персональный план развития для мотивации команды и себя» и «Продуктовое мышление своими силами: как создать школу владельцев продуктов внутри компании».

Посмотреть эти и другие известные темы можно на сайте productsense.io →