Чем больше компания — тем больше разрыв между возрастом руководителей и новых сотрудников. Нередко директоры и руководители в компании еще и старше аудитории, на которую работает эта компания.

Неважно, где вы работаете сейчас, скорее всего, вы сталкивались с такой проблемой. В лучшем случае, иногда молодым кажется, что их не понимают и не слышат. В худшем случае, в коллективе процветает эйджизм и систематическое гнобление молодых сотрудников (вне зависимости от их реального опыта, прошлых заслуг и объективных способностей). Работать в такой атмосфере невозможно, и молодые таланты рано или поздно такие компании покидают.

Кроме того, “стареющий” коллектив не чувствует запросы молодой аудитории и не может им соответствовать. В результате бесконечно растет разрыв между предлагаемым товаром/услугой и тем, на что хотела бы тратить бабло молодежь с высокой покупательной способностью.

Если стареющий коллектив делает премиальный консервативный продукт и не особо рассчитывает на молодежь — это еще полбеды, хотя в долгосрочной перспективе такому продукту гарантирована стагнация (см. пример старейших модных домов, которые в последние несколько лет переобуваются буквально на бегу)

Ну а в мире медиа “стареющие коллективы” в принципе не в состоянии деливерить то, что нужно молодой аудитории. Они не попадают в молодую аудиторию ни по контенту, ни по форме, ни по языку.

Как с этим бороться? Harvard Business Review предлагает создавать в компании “теневой совет директоров” из молодых и дерзких — приставлять к опытным руководителям молодых сотрудников и прислушиваться к их мнению при обсуждении стратегических вопросов.

https://hbr.org/2019/06/why-you-should-create-a-shadow-board-of-younger-employees?ab=hero-main-text