Резюме решает не всё: как работодатель оценивает ИТ-сотрудников при найме 

Что на самом деле оценивает работодатель на собеседовании, кроме опыта и технических навыков? Оксана Новицкая, директор по развитию облачного провайдера «Облакотека» рассказывает, на что обращает внимание при найме ИТ-специалистов, что спрашивает у кандидатов и какие ответы могут насторожить. 

1️⃣ На что смотрите в первую очередь? 

Конечно, мы смотрим на опыт: нам важно, что человек умеет и с чем работал. Но технические навыки — это то, что проверяется за час и прокачивается за несколько месяцев. Для меня резюме отвечает прежде всего на вопрос: «Есть ли смысл разговаривать дальше?». А вот насколько комфортно будет работать с этим человеком каждый день, оно не показывает.

На собеседовании, прежде всего, я смотрю на человечность. Намеренно не заменяю это слово на что-то более профессиональное, потому что именно это я и имею в виду. Если кандидат признает, что чего-то не знает, думает не только про свою задачу, но и про то, как она влияет на остальных — вот это уже редкость и ценность.

Еще проверяю реакцию на неопределенность. В нашей работе — а мы занимаемся и сервисами, и инфраструктурой, и клиентским опытом одновременно — редко бывает, что все четко и предсказуемо. Задачи приходят с разных сторон, приоритеты меняются, контекст обновляется. 

Человек, который теряется без подробного ТЗ на каждый шаг, будет чувствовать себя некомфортно. И команда рядом с ним тоже.

2️⃣ Что спрашиваете на собеседовании?

Это точно не «назовите три сильные стороны» и не «кем вы видите себя через пять лет» 😀. Вот три вопроса, которые я задаю почти всегда:

🔹 «Расскажите про задачу, которая пошла не так. Что случилось и что в итоге сделали?». Мне не нужен идеальный ответ, просто хочется понять, есть ли способность анализировать и делать выводы, а не прятать неудобное.

🔹«Как вы работаете с задачей, у которой нет четкого условия?». Это как раз умение действовать в неопределенности — без подсказки сверху на каждом шаге. Для продуктовой команды это один из ключевых моментов.

🔹 «Что делаете, когда вы не согласны с решением команды или руководителя?». 
Это показывает, насколько кандидат зрелый, умеет ли он не соглашаться и при этом не саботировать.

3️⃣ Что обычно настораживает?

➡️ Человек не может вспомнить ни одной своей ошибки. Либо не рефлексирует, либо не готов об этом говорить — и то, и другое не очень хороший знак для командной работы.

➡️ Кандидат говорит только «я» без единого упоминания команды. «Я сделал», «я придумал», «я реализовал». Может быть, все так и было, опыт бывает разным, но мы все же больше про командную работу.

➡️ Человек не задает вопросов совсем. Пришел, ответил, ушел. Мне важно видеть интерес: к задачам, к компании, к тому, с кем и над чем предстоит работать. Отсутствие вопросов показывает либо безразличие, либо тревожность. 

Честность с собой и командой, умение признавать ошибки, желание слышать других — это либо есть, либо очень долго воспитывается. Поэтому при найме я сначала смотрю на человека, а уже потом на резюме.