- В смысле?
- У них нет энергии, они долго просыпаются и быстро устают. И никто из них не будет общаться с заказчиком после окончания рабочего дня.
На прошлой неделе встречались с собственником одной компании. И наш разговор с финансовых планов и продаж плавно перетёк к проблеме мотивации сотрудников. Сотрудников поколения Z.
Мне стало интересно и я пошла читать исследования от McKinsey, РБК, HH и других авторитетных источников на эту тему.
Поколение Z (центениалы, родившиеся примерно с 1997 по 2012 год) — это не просто «молодежь», а совершенно новая парадигма трудовых отношений.
Что мне в итоге удалось найти про мотивацию Поколения Z:
1️⃣Баланс работы и жизни (Work-Life Balance) — АБСОЛЮТНЫЙ ПРИОРИТЕТ
➡️Что это: Для Z work-life balance важнее высокой зарплаты. Они не горят желанием «гореть на работе» и считают свое личное время главным ресурсом.
➡️Как это проявляется: Они ценят гибкий график, удаленку или гибридный формат, четкие границы между рабочим и личным временем (после 18:00 — не отвечают в чатах).
➡️Что говорит исследование: По данным hh.ru, 65% представителей Z считают баланс ключевым фактором при выборе работы.
2️⃣Финансовая стабильность и прозрачность (а не просто «высокая зарплата»)
➡️Что это: Их мотивирует не абстрактно высокий оклад, а справедливая и прозрачная система оплаты. Они хотят понимать, за что именно получают деньги и как могут их увеличить.
➡️Как это проявляется: Важны белая зарплата, понятный KPI-бонус, система грейдов, оплата обучения и ДМС.
➡️Что говорит исследование: Исследование Deloitte показывает, что высокая зарплата и бонусы — в топ-3 мотиваторов, но только в связке с другими факторами.
3️⃣Развитие и обучение (Growth Mindset)
➡️Что это: Z воспринимают работу как «образовательную платформу». Их главный страх — остановиться в профессиональном развитии.
➡️Как это проявляется: Карьерный рост (вертикальный и горизонтальный), доступ к курсам, менторским программам, конференциям, возможность менять проекты и приобретать новые навыки.
➡️Что говорит исследование: Более 70% респондентов Z готовы сменить работу, если на текущей нет возможностей для развития (данные McKinsey).
4️⃣Ценности и осмысленность (Purpose-Driven Work)
➡️Что это: Их невозможно мотивировать задачами «лишь бы делать». Им критически важно видеть смысл и социальную пользу в том, что они делают.
➡️Как это проявляется: Им важно, чтобы миссия компании совпадала с их личными ценностями (экология, инклюзивность, этика). Они хотят понимать, как их работа влияет на общее дело.
➡️Что говорит исследование: Каждый второй представитель Z откажется работать в компании, чьи ценности и этика ему не близки.
5️⃣Качество управления и обратная связь
➡️Что это: Z не терпят иерархии и авторитарного стиля руководства. Им нужен менеджер-наставник, а не начальник-контролер.
➡️Как это проявляется: Регулярная и конструктивная обратная связь (не раз в год, а постоянно), атмосфера партнерства, уважение к их идеям и мнению, возможность диалога.
➡️Что говорит исследование: Плохие отношения с руководством — одна из самых частых причин увольнения Z.
6️⃣Технологии и современная среда
➡️Что это: Они — первое цифровое поколение. Их демотивирует устаревшее ПО, бюрократия и «аналоговые» процессы.
➡️Как это проявляется: Работа с современными tech-стеком, автоматизация рутины, удобные цифровые инструменты для коммуникации и работы.
🌱🌱🌱
Ключевой вывод для бизнеса:
Мотивация Z строится не на страхе или деньгах, а на партнерстве. Им нужно предложить не просто «рабочее место», а гибкую экосистему, которая обеспечивает баланс, развитие, понятные деньги и разделяет их ценности. Сделку с ними можно заключить только на этих условиях.
Очень интересно, совпадают ли данные исследований с рыночными реалиями.
У кого в компании есть молодёжь, делитесь в комментариях, как мотивируете и что работает?