Хорошая структура лучше, чем плохая! (это про предыдущий пост)

Что ты пишешь, Кирилл, — это же банально. Очевидно, что для нужной задачи нужна правильная структура. У нас так и реализовано.

Но посмотрите на реальность, говорю я: как построена ваша мотивация? За что вы получаете годовой бонус? За SLA, CSI, экономику и охрану труда? И при этом говорите, что ваша задача — инновации и продукты?

Фактическая структура определяется фактической мотивацией.

Развитие питается конфликтом. Унифицируете систему мотивации — уберёте и конфликт, и развитие.

Скажете: а как же накладные расходы? Если начать разделять команды, удельные накладные расходы вырастут.

Я отвечу: этим риском нужно управлять. Но считать, что ради экономии стоит жертвовать развитием, — неверно.

Хотите компромисс — получите: долго, дорого, достойно.