Отойдем немного от экономической теории и вернёмся к действиям сотрудников.

У меня с Еленой Логачевой, ментором ИТ-лидеров, возник разговор на интересную тему — Умение проходить периоды сокращений. Мы привыкли обсуждать рост, масштабирование и развитие команд. Но управленческая практика включает и другую фазу — сжатие.

Елена задала несколько прямых вопросов. Попробую ответить.

1️⃣ Как руководители выбирают — кого сохранить, а с кем расстаться?

Со стороны это выглядит как решение про людей. На практике это решение про устойчивость деятельности.
Сначала пересматривается экономика: какие продукты/услуги остаются, какие направления сокращаются, какие функции продолжают создавать ценность.
После этого становится видно, какие роли критичны для новой модели компании.
Дальше смотрят на несколько факторов:
— связь функции с выручкой и ключевыми операциями
— редкость компетенции на рынке или внутри компании
— способность человека самостоятельно вести участок работы
— влияние на рабочую среду команды

В период сокращений резко возрастает ценность людей, которые могут держать процессы и принимать решения.


2️⃣ Может ли руководитель повлиять на процесс, если признаки реструктуризации уже появились?

Может, но важно понимать момент.
Пока новая структура компании ещё обсуждается, пространство для решений достаточно широкое. Можно предлагать новые роли, перераспределять функции, формировать команды вокруг ключевых задач.

Когда стратегия и структура уже утверждена и бюджеты пересчитаны, пространство решений сокращается.

В этот момент единственная работающая стратегия — показать, какую задачу компании вы решаете в новой модели бизнеса?

Многие совершают одну и ту же ошибку: начинают защищать прошлые достижения.
Руководство в этот момент думает о будущем.

3️⃣ Каким сотрудником нужно быть, чтобы остаться в компании во время реструктуризации?

В такие периоды ценность сотрудников оценивается иначе.

На первый план выходят три качества:
— понимание бизнеса и связи своей работы с экономикой компании
— готовность брать ответственность за участок работы
— способность действовать в неопределённости

Экспертиза остаётся важной, но в критические моменты руководители чаще сохраняют людей, на которых можно опереться.

Если вам интересна повестка личного развития, эмоционального интеллекта и управленческой зрелости, рекомендую канал Елены Логачевой.

У Елены много материалов о том, как руководителю сохранять устойчивость и развивать себя в непростые периоды.