Бизнесу о людях | МетаТест

Если вы уже проводите ассессменты и хотите сэкономить время на разработке заданий - то вы можете купить или заказть их у нас.

Мы опубликовали каталог упражнений для ассессмента, которые сами используем в проектах оценки.

Сейчас в каталоге есть групповые дискуссии, ролевые игры и аналитические презентации для оценки руководителей и специалистов. И это не просто задание для участника.

В комплекте каждого упражнения всё, как мы учим:
✔️ инструкция по проведению
✔️ инструкции ролевого игрока
✔️ вопросы наблюдателей после задания
✔️ рекомендации по решению
✔️ форма оценки с поведенческими индикаторами

Можно купить готовое упражнение и не тратить несколько дней на разработку с нуля.

ПОСМОТРЕТЬ КАТАЛОГ

Если нужна помощь. Не знаете, какое упражнение выбрать – поможем подобрать под ваши компетенции и уровень участников.

Хотите спроектировать ассессмент целиком или разобрать использование конкретного упражнения – можно заказать консультацию. Пишите @BelaPolisskaia – назначим встречу.

Можно ли теперь поручить ИИ разработать ассессмент? И пойти пить кофе ) Ну… технически можно 😁

ИИ напишет вам модель компетенций, разработает шкалу, придумает кейс и даже составит красивый отчет.
И всё это будет выглядеть вполне убедительно.
Проблема только в одном: хороший это ассессмент или красиво оформленная ерунда – без знания методологии можно и не заметить.

Мы много экспериментируем с ИИ в оценке и заметили интересную закономерность: чем лучше ты сам понимаешь метод, тем больше работы можешь спокойно отдать ИИ. Потому что знаешь, что ему поручить, как поставить задачу и где обязательно проверить результат.
ИИ может предложить упражнение. Но достаточно ли оно проявляет нужную компетенцию? Может интерпретировать наблюдения. Но где там факт, а где уже наша фантазия? Может написать вывод. Но достаточно ли у нас поведенческих свидетельств, чтобы этот вывод вообще делать?

Можно попросить ИИ подумать и об этом. Он подумает 😁 Но ответственность за качество оценки всё равно остается у эксперта.
Поэтому сначала нужна голова ассессора. А уже потом – ИИ.

И именно поэтому наш курс называется «Ассессмент: методология + ИИ». Порядок слов здесь не случайный.
Мы разберем весь процесс ассессмента – от модели компетенций и разработки упражнений до наблюдения, интерпретации и обратной связи. И на каждом этапе посмотрим, что можно поручить ИИ, чтобы сократить подготовку и анализ в 3–5 раз без потери качества.
Будет много практики: дискуссия, ролевая игра и аналитический кейс – три формата заданий, которые вы сможете использовать как основу для своих ассессментов.

📅 Старт – 21 сентября
21, 24, 28 сентября и 1 октября
10:00–14:00 по Мск, онлайн.

Ведем курс мы вдвоем – Анна Гречко и Ольга Черенко, у каждой около 20 лет практики в оценке и развитии персонала.

Если хотите делать ассессмент быстрее, дешевле и легче, но не тяп-ляп – посмотреть программу и выбрать тариф можно здесь:
СМОТРЕТЬ ПРОГРАММУ КУРСА

Вчера Анна Гречко и Ольга Черенко провели вебинар «Ассессмент: как провести без подрядчика».
Как всегда, наши авторы щедро делились своими наработками и практическими лайфхаками: рассказывали, какие этапы ассессмента действительно важны, что можно упростить, как можно сократить затраты без потери качества.
Спасибо всем, кто был с нами! ❤️
Если не успели подключиться или хотите пересмотреть отдельные моменты, вот презентация и запись вебинара

Уфф, ну что? Гнев-торг-принятие по поводу первого сентября рефлекторно пережиты, живем дальше. В значительной части мира все-таки осень, пора и нам за парту. Вернее, в зум.

10.09 у нас первый в этом сезоне бесплатный вебинар "Ассессмент: как провести без подрядчика". За час-полтора, дадим практичный алгоритм. Пройдемся по ключевым этапам, расскажем, что важно сохранить, а в каких моментах процедуру можно облегчить и удешевить без потери качества.

Соскучились, всех ждем! РЕГИСТРАЦИЯ ТУТ.

Наткнулась на публикацию из серии "пять причин заказать оценку команды". Думаю, какая хрень, дальше можно не читать 😁. Потом передумала и все-таки пробежалась по статье глазами. Вобщем-то всё довольно предсказуемо: выявить преемника, дать людям структурированную обратную связь о своих ожиданиях, спроектировать развитие и т.п. Но как-то... не цепляет, что ли. Сразу представила своих заказчиков, их кислые мины и любимый контраргумент - "мы и так знаем своих людей".

И все-таки. По своей практике, мы знаем, что порой оценка команды им нужна, и они сами инициируют довольно затратные мероприятия. Так зачем на самом деле им тратить ресурсы на то, чтобы изучить свою команду (которую они и так знают) глубже?

Ключевой момент. Я как-то уже писала, что для руководителя самая острая проблема в сфере управления людьми - это ответственность за результаты ДРУГИХ людей. То есть ты принимаешь решения, нанимая и продвигая людей, они что-то делают, а крайний всегда ты. Соответственно самое важное в этой области - принимать такие решения о людях, которые приведут команду к результату, делая при этом как можно меньше ошибок. Этот момент мы выяснили из наших касдевов с руководителями.

И если исходить из этой, главной, на мой взгляд, потребности руководителя, оценка команды, прежде всего, нужна в точках принятия решений. А именно:

1. Когда приходит новый руководитель и хочет понять, на что способны его люди. Посмотреть на свою команду с точки срения ее способности достичь результата, под которым он подписался и принять решения - как кем управлять, как распределять задачи, на кого опираться и т.п. А еще из неочевидного - кому-то важно расставить точки над "и", показать, что руководитель теперь он и занять свое лидирующее место в команде.

2. Когда результат не удовлетворяет и нужно понять, почему команда не едет к выбранной стратегии или выполняет не все задачи по плану. Нужны решения, что с этим делать, как перестроить работу команды, что-то изменить в мотивации, взаимодействии и т.п.

3. Ну и стандартная история с разработкой программ развития или ИПР, если это часть корпоративной системы. Правда, в этом случае, оценка, как правило, встроена в процессы и происходит, даже если планы выполняются. Здесь она помогает поддерживать мотивацию и показывать людям перспективы роста, простраивать адекватные треки развития.

Во всех этих случаях руководители охотно идут в процедуры оценки и даже сами их запрашивают в разных форматах - от тестирования до ассессмента и деловых игр. Поэтому хорошо бы иметь в своем арсенале разные предложения. Кому-то достаточно хорошего теста, чтобы запустить процесс принятия нужных решений, а кто-то захочет глубоко и системно изучить потенциал и навыки через ассесмент. У нас в этом случае всегда есть три варианта - лайт (быстро и дешево), стандарт (сбалансированно с точки зрения вложений и результата) и глубокий всесторонний анализ с решениями тонкой настройки на выходе.

Последнее, конечно, включает в себя ассессмент, но даже в этом случае мы знаем, как его удешевить и облегчить без потери качества. Расскажем о наших лайф-хаках на бесплатном вебинаре 10 сентября, приходите! Регистрация ТУТ.

Примерно год назад как раз в этот период к нам постучались классные ребята из нескольких технологических компаний и сказали «Нам нужна командная сессия в Грузии». Мы ответили: "Хорошо. А зачем?" А потом сделали ещё один классный продукт.

Начинается сезон стратегических и командных сессий. Кто-то вынашивает новую стратегию, кому-то надо вырваться из рутины и придумать нетривиальный ход для бизнеса (да, времена нынче не то чтобы очень простые). Кому-то - перезагрузить команду после сложного периода и выйти с новыми силами в очередной сложный период. Или просто наконец-то всем оказаться в одной точке и нормально поговорить.

От того, какую задачу мы решаем зависит формат, программа, место, активности и даже то, нужен ли вам вообще флипчарт. И все это может быть в очень нетривиальной форме. В прошлом году, например, мы решали задачу поиска новых решений через совместный сбор винограда в Кахетии, а подсказки для разработки ценностей находили в походе по Тбилисскому морю.

Вобщем, если тема командных встреч для вас актуальна, поговорите с нами. У нас есть проект "Встречаемся в Тбилиси" - полное сопровождение встреч управленческих команд: идея, проектирование формата под задачу, логистика, активности, грузинские спецэффекты 🍇.

Подробно ТУТ. Посмотрите, вдруг это именно то, что вас сейчас продвинет.

Ну и, чтоб 2 раза не вставать, напоминаю, что август-сентябрь у нас про Ассессмент:

1. Здесь бесплатный гайд Как провести Ассессмент: чек-лист, как все сделать правильно и ничего не забыть.

2. 10.09 бесплатный вебинар Ассессмент:
как провести без подрядчика. Дадим практичный алгоритм.

3. 21, 24, 28 сентября и 1 октября повторяем онлайн-курс Ассессмент: методология + ИИ. Полная технология с упражнениями, практикумами на каждом шаге и ИИ-промптами.

Ждем всех, кому актуально!

Корп. обучение - деньги на ветер? Вообще-то нет. Но во многих случаях все-таки да. Как часто вы слышите от заказчиков "не вижу никакого смысла в ваших тренингах", "они ничего не применяют на практике", "ваше обучение - это все теория, в жизни все иначе"? У нас бывает. Но мы-то с вами знаем, что дело не в том, что "люди не учатся/ не применяют", правда? Давайте разберемся, каковы причины низкой эффективности обучения и что с ними делать.

1. Результат нужен вчера - это, на мой взгляд ключевая установка, препятствующая реальным изменениям в поведении людей. Мы все знаем, как учатся взрослые люди. Правила и механизмы обучения взрослых изучены и сформулированы давно, но попробуйте убедить в этом корпорацию, где все и от всех нужно очень срочно. Лучше даже не вчера, а позавчера. Тем не менее, родить быстрее чем за 9 месяцев невозможно, как невозможно и изменить установки и внедрить их в поведение за двухдневный тренинг. Но тренинги мы все равно проводим, а вот ожидания не оправдываем.

Что делать? Миксовать форматы, многократно повторяя один и тот же материал. В изучении языков есть правило количества касаний. Например, для более-менее простых английского и немецкого нужно 3-5 касаний, чтобы новое слово интегрировалось в речевую практику. А для сложных (грузинский, например, который я сейчас штурмую) - 10+ касаний, то есть повторений в разных контекстах и активностях. И это просто слова! А представьте, сколько касаний нужно мозгу, чтобы интегрировать сложный навык или установку? Поэтому: сначала тренинг/вебинар/курс, потом практика/поля/супервизия, потом игра/марафон/конкурс, потом ещё какой-нибудь мастермайнд/проект/рабочая группа. Ну и так далее.

И да, параллельно продавать результаты обучения заказчику и просветительская работа среди него - это отдельный трек. И здесь будет легче, если вы сделаете их наглядными, например, через вход в программу и выход из нее через ассессмент.

2. Люди учатся по-разному. А вот этот аспект вообще очень редко учитывается при составлении учебных программ. Один должен сначала оспорить новое ценное знание, критически осмыслить и только потом поверить, а другой будет реагировать на все новое с энтузиазмом неофита, хватать все подряд и лишь потом фильтровать и отсеивать. Один учится "руками", другой не может воспринимать материал, если он не выстроен в целостную гармоничную систему. Ну и так далее. Вы уже поняли, что это зависит от метапрограмм и хорошо бы знать метапрограммный профиль группы до разработки программы для нее, чтобы подобрать инструменты, которые точно зайдут. Потому что бывает, что мы все сделали правильно с точки зрения законов андрогогики, но обучение все равно "не летит" - просто в силу неверно подобранных обучающих активностей.

Что делать? Ну тут, в отличие от первого пункта, решение легче и дешевле. Можно просто протестировать группу и сделать выводы, как ее надо учить, а как точно не надо и настроить программу под особенности группы.

Это, конечно, далеко не все причины и следствия, наверняка, вы назовете намного больше. Но мне сегодня хотелось бы подчеркнуть именно эти два. Дополняйте в комментариях.

И, кстати, у нас было несколько бесплатных вебинаров на тему обучения, они ТУТ. В них, как всегда, много практичных инструментов и наших наработок.

Ассессмент это не волшебная палочка, но тем не менее многие руководители и собственники влюбляются в эту процедуру, и после первого раза их уже не оттащишь за уши. И что греха таить - кого-то из клиентов, которых мы когда-то подсадили на ассессмент - мы до сих пор не можем убедить перейти на МетаТест. Настолько им показательно и понятно про кандидатов ВСЁ.
 
Что говорят эти руководители про:
 
Подбор на входе:
- Когда мы выбираем из внешних кандидатов того, кому доверить функциональное направление, то всего за день мы видим то, что проявлялось бы в работе полгода или год. Иногда позиция относительно кандидатов переворачивается с ног на голову. Тот, кого планировали взять – оказался совсем не подходящим для нас – да, может профессионал в целом, но с абсолютно другим подходом и взглядами. А тот, кого позвали с наименьшими надеждами – оказался самым подходящим. Ассессмент – это колоссальная возможность избежать неверных решений.
 
Выбор для повышения:
- Теперь я реально вижу, на кого делать ставки при повышении - да в работе я с этими людьми работаю бок о бок по много лет, но я вижу их с какой-то одной стороны. А тут наглядно и быстро можно посмотреть куда он поведет команду, и сможет ли вообще повести. Одно дело быть скрытым лидером или ведущим специалистом, а другое – быть самостоятельным лидером. В дискуссии - прямо задача организовать команду, пусть на маленькую задачу, но от начала и до конца. Ассессмент хорошо показывает, кто готов взять на себя ответственность за других и за общий результат.
 
Кадровый резерв:
- Да, ассессмент, это затратно по времени – нужно выделить целый день (свой и наблюдателей). Но мне нравится эта процедура для выбора людей в кадровый резерв, потому что, во-первых, мы с её помощью стали меньше ошибаться. Для резерва важно правильно выбрать, чтобы усилия по обучению не пропали впустую и человек не ушел. Во-вторых, мы коллегиально с другими руководителями принимаем решение, кто станет членом нашей управленческой команды – это сразу помогает распределить усилия по адаптации (кто в чем поможет исходя из талантов). И это уже не чисто мой выбор, а другие руководители сами выбрали – значит будут учить, содействовать и помогать.
 
Записывайтесь на курс по ассессменту, если хотите усилить HR-процессы вашей компании.

Коллеги, добрый день! Анна и Ольга подготовили отличный гайд "Ассессмент. Как провести самостоятельно"
...Есть мнение, что подготовить и организовать качественный ассессмент может только специально обученный специалист, и это правда так. Но мы также знаем, что в реальной жизни, когда надо пристально рассмотреть кандидатов/ сотрудников, обучен ты или нет - ты просто берешь и делаешь. Поэтому мы решили поделиться практичным чек-листом, который позволяет учесть все компоненты качественной процедуры, ничего не упустив.

Коллеги, привет! Хотим поделиться с вами нашим ключевым партнером, потому что это очень полезный партнер, если вам нужен сотрудник. Или если вы работаете с агентствами и не прочь рассмотреть ещё одно, которое умеет быстро и точно закрыть ваш запрос.

BGStaff с нами давно. Более того, это те ребята, которые не только находят для нас разработчиков на проекты, но и создали ту красоту и функциональность, которую вы видите на нашей платформе.

У BGStaff несколько направлений деятельности, от аутстафа ИТ специалистов, до собственных продуктовых разработок и автоматизации процессов с ИИ. А в рекрутинге они с 2016 года работают по РФ и ещё 16 странам: Хэдхантинг, Executive Search, сроки предоставления кандидатов от суток.

Вобщем если вам нужно агентство, которое не просто агентство, а прямо золотая рыбка и добудет вам хоть рекрутера дополнительного на время, хоть редкого спеца или менеджера навсегда, хоть разраба в аутстаф, - пишите им, мы от души рекомендуем. Скорость и гибкость - это их конек.

Подбор под конкретную задачу или усиление вашей HR-команды: 👉 https://bgstaff.ru

Существует ли универсальный профиль руководителя? Этот вопрос с определенной периодичностью прилетает к нам на занятиях или в комментах. И он очень понятен, потому что любой бизнес заинтересован в том, чтобы иметь качественный управленческий состав. Руководителей стараются пристально отбирать, вкладываются в их обучение и вообще с этой категорией мы работаем всегда - потому что от них в значительной степени зависит результат бизнеса.

Так есть ли какой-то общий волшебный профиль руководителя, сравнив с которым можно понять, что человек справится? Можно ли его вычислить? Мы всегда отвечали, что в каждой компании и предметной области обязательно будет своя специфика, которая будет влиять на профиль. Но.. Любопытство победило, мы не выдержали и посчитали общий профиль по нашей базе прошедших тест.

Кто у нас в базе. Здесь, конечно, надо сделать оговорку, что база у нас специфическая. Параметры такие: всего 2282 респондента, из них мужчины 36.4%, женщины 64.5. По составу это восновном руководители и эксперты высокого уровня:

руководители 61%
специалисты 18%
ТОП-менеджеры 13%
предприниматели 7%
фрилансеры 2%

С другой стороны, МетаТестом компания обычно оценивает людей (восновном лидеров), в которых ей интересно вкладываться или тех, кто дошел до финала при отборе. То есть, в целом, мы можем сделать осторожный вывод, что наша выборка - это те, кого заказчики считают достаточно успешными лидерами, чтобы платить за изучение их потенциала. Плюс наши заказчики - это компании, близкие нам по подходам к управлению людьми. Поэтому сказать, что такой профиль подойдет всем, мы все-таки не можем.

Вот что у нас получилось. С точки зрения метапрограмм лидируют следующие:

Достижения
Внутренний переход к действиям
Внутренняя самомотивация
Альтернативы
Дипломатичность
Поиск решений
Внутренний фокус

Этот набор получил очень высокое среднее значение по выборке (8+ баллов из 12).

Что это значит? Что руководители нашей выборки очень сфокусированы на результатах своей работы, динамичны (действуют, не откладывая), самостоятельны в постановке целей и выборе путей решения задач, берут на себя ответственность за решение проблем и последствия своих действий, а также склонны выбирать дипломатичные и партнерские способы влияния. Вот такой универсальный портрет.

На языке лидерских ролей этот рейтинг выглядит так:

Архитектор 67%
Драйвер 60%
Администратор 57%
Визионер 57%
Генератор идей 56%
Защитник 52%
Коммерсант 50%
Гармонизатор 45%

То есть это люди, склонные системно и структурно достигать результата и приводить к нему других людей. Как вам такой расклад? Какие мысли?

На всякий случай, еще раз подчеркну - наша выборка специфична, в нее попали люди из компаний, которые, скорее всего, близки нам по ценностям и подходам. Но если вы тоже к ним относитесь, с некоторой осторожностью и перепроверками, опираться на этот профиль можно.

Ассессмент, как основа партнерства

У нас есть заявки на курс по ассесменту - значит мы будем его проводить. И напишем серию постов, проведем бесплатный вебинар, чтобы, если вам нужен этот инструмент для ваших рабочих задач, то вы его не пропустили.
 
Начнем с темы менее приятной – ошибок подбора на ключевые позиции. Когда мы перелопатили гору резюме, перезнакомились со всеми опытными и потенциальными, выбрали звезду (или лучшего из того, что было), но человек не взлетел. Я не буду расписывать про разочарование от вложенных в подбор и адаптацию сил (хотя разделяю эти эмоции). И не буду подсвечивать то, что с каждой неудачей заказчик взвешивает насколько ему нравится процесс подбора – лучше с нами, какой-то Машей или кадровым агентством. Вы все это и так прекрасно проходили и знаете, как можно снизить чувство страха, вины и разочарования – от «заказчик сам не захотел принимать ответственность за решение/ адаптацию» до «это был лучший кандидат на рынке». Мы сами все это не раз проходили.
 
Я хочу немного поговорить про:
✔️ удовольствие от работы – про то, как принимать важные решения «играючи».
✔️ как распределять ответственность за найм и ошибки новичков с заказчиком
✔️ но как при этом не оставлять заказчика брошенным, один на один с выбором
✔️ и как оказывать ему поддержку в рамках своих компетенций.
И о том, как ассессмент нам в этом помогает)
 
Ассессмент это не просто инструмент, который позволяет увидеть навыки кандидата (про это написано в предыдущем посте). Это концепт самого процесса подбора, который строится на том, что:

➡️ вы, как HR, берете на себя роль проводника к решениям – это не отстраненная позиция «я привела, а ты сам выбирай» и не давление сверху «выбери вот этого», а партнерская позиция «я создам условия, чтобы ты увидел те способности и навыки, которые тебе важны».

➡️ включаете заказчика в выделение ключевых проблемных зон и задач - на их основе будут составлены или выбраны упражнения. Это помогает руководителю сделать упор не просто на поиске уникального единорога, а на выборе тех, кто решит именно эти задачи.

➡️ создаете условия для кандидата, чтобы он погрузился в задачи и специфику компании. И сопоставил насколько эта работа является работой его мечты. Ведь мотивация самого человека – тоже один из ключевых моментов его успеха.

➡️ заказчик наблюдает за кандидатами в процессе выполнения заданий и у него появляется полная картинка о людях, выводы о слабых и сильных сторонах. С кем он более созвучен. И ключевое – в кого он верит и готов вкладываться. После этого он уже точно не скажет: «Это ты нам такого привела». И даже если будет ошибка, то обсуждение будет в ключе – как поменять критерии и усовершенствовать упражнения.

➡️ любые прогнозы по людям привязаны теперь не к их опыту, рекомендациям и теоретическим вопросам – а к реальному поведению в похожих с работой задачах. Именно в вашем контексте и среде. И это конечно повышает точность прогноза в разы.
 
А из веселого и приятного для вас в процессе ассессмента – вы разнообразите свою работу:

✔️ придумываете интересные кейсы, которые нравится решать вам самим и заказчику. Это похоже на разгадывание головоломок в бизнес контексте – как решить нерешаемое, найти нужный ключик к людям, обойтись минимальными ресурсами, повысить доходность и т.д. Это прокачка своего бизнес-мышления в приятной компании с руководителем.

✔️ реализуете ваши театральные способности. Эх, что греха таить, даже выпускаете наружу ваших теневых бунтарей и сопротивленцев, играя нелояльных сотрудников или капризных клиентов. Конечно не так чтобы оторваться на кандидатах за все свои страдания, но отыграв 10-200 раз сопротивление на какую-то тему, оно точно перестает быть актуальным )

✔️ получаете расширение картины мира по решению разного рода актуальных для бизнеса задач. Это подсказки или иные подходы. Удивление – обеспечено.

✔️ более широкие или плотные связи с кандидатами, даже если их не выбрали. Может вы порекомендуете их куда-то еще, может у вас завяжется какое-то профессиональное общение.

✔️ и самый, пожалуй, главный бонус: это лучшее понимание потребностей заказчика, синхронизация с ним, улучшение отношений (даже если были и так хорошие). Любому руководителю ценно, когда он видит, что вы стремитесь искренне ему помочь. В поддержке и партнерстве.
 
В общем ассесмент - это прекрасный инструмент для повышения точности и качества подбора, распределения ответственности с руководителем и повышения яркости и разнообразия в вашей профессиональной жизни.

Когда мы хотим одних, а на самом деле нужны другие
 
Заказчики (и мы HRы) большие фантазеры в том, каким должен быть успешный человек в конкретной должности. По следам последних проектов в очередной раз захотелось написать об этом. Посмотрите и проверьте свои гипотезы, что неожиданного было обнаружено в профилях успешных.
 
Примеры несовпадения ожиданий и реальности:
 
1️⃣ Например, мы считаем, что нужно выбирать на должность руководителя представительств кандидатов с высокими предпринимательским мышлением и стратегичностью. А после сравнения успешных и неуспешных сотрудников мы видим, что результативны те, у кого высокие:
🟢     ответственность (точно реализовать стратегию, спущенную сверху)
🟢      продуктивность (фокус на действиях, которые дают ощутимый результат за короткое время)
🟢     настойчивость (умение прошибать головой стену, когда возникают препятствия).
 
2️⃣ Или мы думаем, что официанты должны быть коммуникабельными, сервисными и стрессоустойчивыми – кажется, что вполне логичные фокусы. А по факту оказывается, что их успех определяет:
🟢      внимание к деталям (для знания нюансов меню, перепроверки содержания чека и т.д.);
🟢     принятие решений (что порекомендовать исходя из запроса клиента),
🟢      скрупулезность (тщательно сделать именно то, что попросили – навести порядок на столах, протереть бокалы и вилки).
 
3️⃣ Или мы подбираем менеджеров продаж исходя из их аналитичности (умные продукты) и переговорных способностей, а на деле оказывается, что важны:
🟢      управляемость (для того чтобы продавать и реализовывать акции по маркетинговой стратегии, чтобы обеспечить маржу)
🟢      самоанализ (чтобы менять стратегии, если что-то неполучилось, т.к. количество
🟢     надежность в работе (это банальное выполнение планов и задач, под которые сотрудник подписался)
 
Эти списки компетенций не универсальны. Набор будет зависеть от особенностей ваших задач, корпоративной культуры, руководителя и т.д. Их нужно составлять исходя из вашей реальности.
 
К чему приводят ошибки в ожиданиях?
➖ к плохим бизнес-результатам и факапам
➖ к разочарованиям и увольнениям, казалось бы, хороших кандидатов
➖ к снижению доверия заказчика к HR (опять не тех привели)
➖ к снижению веры у руководителя в самого себя (опять Акелла промахнулся)
 
Почему так происходит – почему мы рисуем не тот образ и ошибаемся в ожиданиях:
✔️ идеализируем – рисуем портрет «супергероя», который умеет всё и сразу, забывая, что в реальности люди сильны в 2–3 сферах, а не в 10.
✔️ исходим из собственных талантов и ищем похожих – заказчик сам стратегичный и с хорошим коммерческим мышлением и ищет себе «заместителя», чтобы было с кем поговорить на одном языке или выдохнуть (спокойно уйти в отпуск).
✔️ путаем причины и следствия – нам кажется, что успешный сотрудник успешен потому что общительный, а на деле он общительный потому что успешен (и чувствует себя уверенно). Мы хватаемся за яркие, заметные черты, игнорируя скучные, но критичные.
✔️ опираемся на общие стереотипы, а не на свои данные – берём «идеальный профиль» из интернета, книги, популярной теории или прошлого места работы, вместо того чтобы посмотреть, что реально работает в ваших условиях (с вашими клиентами, продуктами и ритмом).
 
📌 Поэтому для массовых должностей рекомендуем проверять свои гипотезы через тестирование сотрудников. Можете сделать это самостоятельно –посмотрите в записи наш вебинар Профиль – в нём учим, как это делать. Или можете заказать такое исследование у нас – варианты проектов по профилю.

А вы уже видели? Мы сделали то, что давно планировали: переодели интерфейс платформы в наши корпоративные цвета, расставили акценты и привнесли ясности в инструкции. Это еще один наш подарок себе самим и вам к нашему прошедшему дню рождения.

Для нас важно, чтобы вы гордились не только итоговым отчетом, но и каждым касанием к нашему продукту. Даже если это просто добавление тестируемых на платформу - пусть это будет делать приятно.

И мы верим, что когда ваши кандидаты или клиенты заходят в личный кабинет и видят перед собой стильную среду, то это укрепляет доверие к вам, вызывает интерес и мотивирует на сотрудничество.

Спасибо, что выбираете нас и развиваетесь вместе с нами! Приятного обновления!