(3/3) Что я должен увидеть в кандидате зависит от поставленных задач и от уровня позиции (от джуна и выше).

Понятное дело, вопросы так же разнятся от уровня к уровню, а я не ожидаю, что вчерашний студент ответит на все вопросы из всех. Но поскольку так сложилось, что собеседую я в основном на senior %role% engineer, то планку нужно держать повыше (но не слишком высоко - чай не Google).

Во-первых, всегда и гарантированно отметаются люди, которые не знают основы основ. В контексте условного AWS, например, незнание той же концепции регионов и зон доступности. Можно сколько угодно вертеть лямбдами на динаме, но если не можешь отличить region от edge location, то мне не с чем работать.

Во-вторых, пролетают те, кто не может вести нормальный диалог и структурировано излагать свои мысли. Можете называть меня ненавистником интровертов (хотя интроверты тут вообще ни при чем), но в мелкой конторе бОльшая часть вопросов решает хождением ногами до человека и говорением с ним ртом. Прибавьте к этому внутренние презентации и демо, коммуникации с "бизнесом" и управление ожиданиями людей, и поймете, что общаться надо уметь, даже если это занимает 10% от рабочего времени.

В-третьих, отсеиваются те, кто явно не подходит по внутреннему климату. Причин может быть миллион - от того, что человек нелюдим, мудак или не любит утренний стендап - сути это не меняет, т.к. он просто не вписывается в группу, с которой будет работать. Тут уже вопрос удачи и совпадения.

Но допустим, есть ряд людей, которые шарят, знают и хорошо вписываются в команду. Если такой человек один - думать нечего, надо брать. Если включить капризульку и пытаться найти получше, высок риск остаться ни с чем.
Если же таких несколько, то выбираю по следующим критерям (список построен случайным образом).
1. Кто из кандидатов принесет с собой тот опыт, который отсутствует в команде
2. Кто из кандидатов выглядит наиболее заинтересованным в работе
3. Кто из кандидатов выглядит наиболее обучаемым

Новый человек не всегда может "поднять планку" команды, но если он дополнит ее компетенции - это уже победа.
Заинтересованность определяется по идейным соображениям кандидата. Условный SMB не может предлагать задачи и зарплаты уровня FAANG, но может надеяться на отдачу, близкую к максимальной.
Обучаемость не определяется никак, но ее можно проверить, задав вопрос по той теме, которую кандидат открыл для себя недавно.

————————
По опыту могу сказать, что до сих пор мне не попался кандидат, который был 100% попаданием и был конторе по карману. Чтобы вы не напридумывали себе в описании должности, будьте готовы идти на компромис.