(1/3) Что касается собеседований - давайте определим область. Я собеседую инженеров-облачников (амазонщиков), системных инженеров (что по Microsoft, что по *nix) и тех, кто зачем-то называет себя DevOps или SRE.

Иногда меня подпускают собеседовать разработку, но по кодингу я не силен, учавствую только в behavioural собеседованиях (aka проверка на адекватность и соответствие “культуре”).

Поскольку собеседовать приходится для сектора SMB, понятное дело у нас нет никаких “секций”, “бар рейзеров” и прочих “хайринг комитетов”. Решение принимается нанимающим менеджером единолично, все интервьюеры дают свое “добро” с комментариями.

И вот тут кроется главная проблема найма. Видите ли, SMB (от стартапов до yet another продуктовых команд) не может себе позволить нанимать высококлассных специалистов уровня FAANG - и это касается как процесса найма (несколько телефонных интервью + on-site), так и компенсаций (максимум - верхняя граница медианы). А значит и выпендриваться в стиле “Лучше не нанять хорошего, чем нанять плохого” и держать планку высокой мы тоже не можем - иначе мы никогда никого не наймем, вакансию закроют, народ так и продолжит зашиваться.

Потому процесс отбора должен быть максимально упрощен и сокращен, там где можно. То есть одно собеседование с рекрутером, одно с нанимающим, одно техническое (последние два иногда совмещаются).

По каким критериям отбирать - зависит от ситуации. Если человек уходит и ищут замену - искать “такого же” или чуть похуже (на “получше” денег нет). Если расширение команды - то же самое. Если новая команда/проект, и набирают всех с нуля - решается индивидуально в каждой ситуации (хотя в большинстве случаев нанимают специалистов того же уровня).

Почему, казалось бы, нельзя начать мутить bar raiser (для тех, кто не в курсе псевдо-крутых англицизмов - это когда вы нанимаете человека, который “круче” минимум половины людей в команде или отделе)? Тут спряталась вторая проблема (помимо того, что денег нет). SMB обычно тянет “культуру” семьи, сыгранной команды, уютной тусовочки и прочего ноосферного мусора. Притащить туда человека, который вертел половину команды - потенциальный конфликт (что тема отдельного поста), и упаси Бог, если новичок окажется мудаком.

Поэтому в короткую выгоднее брать середнячков, которые думают так же, как и 99% их потенциальных коллег. В долгосрок это, конечно же, страшный провал и сужение возможностей для дальнейшего роста как компетенций, так и продукта.