#корпоративное_обучение
Мы живём в эпоху невроза развития, когда все вокруг что-то изучают: один коллега уже креативность качает, другой - ушел в Agile-коучинг, TG откроешь - там курсы «экспертов по data science за 2 дня».
Летят отчеты и исследования, обещающие глобальную перестройку сетов востребованных навыков, и вот уже страх внутри «отстать от поезда». Дальше как в тумане, и вот вы уже записались на очередной курс по Data Science (и неважно, что вы контрактами в закупках занимаетесь).
Вариантов как минимум два:
• признать, что постоянное обучение «по зову сердца» (или не успокоенной вовремя миндалины) - это ваша дорогостоящая форма прокрастинации (или хобби), и на этом успокоиться
• снимать реальный запрос о потребности, а уже потом выбирать обучение и строить трек развития.
Как снимают реальный запрос корпоративные эксперты в развитии, и этот же опыт легко «приземлить» и в реальную жизнь вне корпа: задают много, иногда слишком много вопросов, но это must - без этого до реальной проблемы иногда не докопаться.
Пример: команда не перформит, давай их тайм-менеджменту учить. А разберешь ситуацию - и реальная проблема не в тайм-менеджменте, а в бизнес-процессах, или управленческих скиллах, вариантов масса.
На каких вопросах фокусируемся:
1. Целевая аудитория - для кого мы это делаем?
2. Какую бизнес-задачу решаем / на какую метрику бьем? PS: и здесь можно еще раз проверить целевую аудиторию - «смежники», другие сотрудники, вовлеченные в процесс, про которых забыли на старте
3. Как должны измениться показатели?
4. Как должно измениться поведение? (конкретно, без фантазий)
5. Есть ли барьеры кроме обучения? (часто есть ожидание, что обучение решит все проблемы, а в случае ошибок можно сказать: нас не обучили, но давайте смотреть на ситуацию реально)
6. Что уже делали?
7. Кто отвечает за результат?
Как перенести корпоративный опыт в реальную жизнь? Идем по чек-листу:
• Какая моя «бизнес-задача»? (новая роль, рост дохода, меньше стресса).
• Каких навыков не хватает? Какие области проседают? (ниже дам список вопросов)
• Почему я так решил(а)? Какие основания? (benchmark, анализ рынка вакансий, обратная связь от руководителя)
• Какие 1-2 навыка / области знаний наиболее критичны?
• Что я уже пробовал(а) и почему не сработало?
• Есть ли барьеры, кроме обучения? (например, выгорание или отсутствие времени).
Как определить «проседающие» навыки:
1. Откройте 10 вакансий по своей профессии -> выделите повторяющиеся требования.
2. Спросите у руководителя и коллег: «Что я мог бы делать лучше?» (только приготовьтесь услышать правду).
3. Заметьте, где вы чаще всего стрессуете: публичные выступления? аналитика? переговоры? Фиксируйте.
4. Сравните с бенчмарками (например, Core Skills for 2030: аналитика, креативность, работа с людьми, resilience, технологии).
В результате у вас должно получиться 1-3 ключевые области на год, с которыми уже можно более прицельно работать.
Важно: обучение работает только тогда, когда встроено в реальные задачи. Выбрали навык - сразу определяйте, как будете применять, обучение «в стол» бесполезно.
Всё остальное — коллекция сертификатов для самолюбования и попытки заглушить FOMO.
Больше про развитие в компании — по тегу #корпоративное_обучение
Автор LXnotes: @unBELOVAble