💚 Почему 70% программ развития не переходят в поведенческий сдвиг?
#корпоративное_обучение

Запускается “программа менеджмента”, а через месяц - все как было: совещания до 20:00, фидбек - при ошибках, растёт текучка. Проблема - в отсутствии поддержки.

Отчет LinkedIn об обучении 2025 показал: руководители перегружены, им некогда заниматься развитием команды. В сравнении с 2024 вовлеченность в обучение упала: на 5-6% сократилось число сотрудников, которых поощряли учиться и которые получали помощь в карьерном развитии.
Это сигнал - без включения линейных руководителей программа обречена.

😰 Три ловушки для L&D в работе с линейными руководителями (и как их можно обойти):

💚Цель не там - и L&D это не увидел(а)
“Нам нужно обучение по лидерству” - это не цель, а симптом.
Что делать:
💚На брифе с заказчиком обучения спросите: “Как поведение должно измениться?”, “Как поймете, что программа сработала?”, “Что мешает сейчас?”. Ответ “не знаем” - повод для исследования.

💚 Нет перехода от знаний к практике
Процент завершенности в 85% - это не impact. После тренинга по фидбеку руководители все так же его не дают? Обучение не “прижилось”.
Что делать:
💚Добавьте обязательное поведенческое задание, например: “Дайте 3 фидбэка по SBI до пятницы. Прикрепите скрин"

💚 Руководители - не co-драйверы
Что делать:
💚Проведите бриф до старта программы
💚Дайте чек-лист: «Как поддержать сотрудника после обучения»
💚Исследуйте: они не успевают или не умеют?

Важно помнить:
💚Руководители - агенты изменений.
💚Программа развития - это цепочка: потребность → цель → обучение → практика → поддержка → impact.

Поделитесь, была ли у вас программа, где L&D помогли бизнесу понять, что проблема не решится через обучение?

Больше про развитие в компании — по тегу #корпоративное_обучение
Автор LXnotes: Виктория Каширских @viks_veld