Кому это нужно?

Когда сопровождаешь организационное изменение — важно осознавать кто из задействованных людей какие требования к результату предъявляет. А в идеале — ещё и понимать, чего каждый из них на самом деле хочет.

Собрать требования — тривиально, про это много сказано и написано. Интервьюирование, помощь людям в формулировке мыслей, разруливание конфликтов интересов почти ничем не отличается от аналогичных задач при разработке софта. Но есть и нюансы, о них и поговорим.

Важно не упустить момент, когда список задействованных людей внезапно расширяется или изменяется.

Например, внедряем в компании Рога и Копыта Scrum. Все вроде понимают зачем, но Вениамин, руководитель админов, начинает сопротивляться, мол:

- стендапы — это пустая потеря времени и отвлечение от работы
- самоорганизация — зло, нужна чёткая иерархия и контроль за принятием решений
- и вообще из-за вашего скрама сроки будут срываться — это вообще всем очевидно.
Обсуждение этих возражений с Вениамином “на ходу” не приводит ни к чему — след за одними возражениями возникают другие.

Вениамин отвечал за безопасность в гос. проектах и ему совсем не улыбалось подставлять себя и компанию написанным на коленке говнокодом. А нормально поговорить с ним о его требованиях — забыли, просто подключили “на ходу” добавив в рассылку уже во время реализации перехода на Scrum.



Для всех задач по организационным изменениям я в явном виде фиксируйте заинтересованных людей (в отдельном поле в трекере задач, например). Это поможет понять, не потерялся ли чей-то интерес, вовремя подумать о мотивах и требованиях участников процесса.