прохладных историй пост

В одной компании были планы быстрого роста при помощи найма людей и следующего за ним деления команд. И даже фин. модель была хорошо заточена для этого.

Но вот проблема: руководители команд были назначены не всегда обдуманно, откуда брать новых было не то, чтобы понятно. Вытаскивали наиболее перспективных с точки зрения директора инженеров и сразу ставили руководить. Без поддержки, без ввода в должность, брутально и маскулинно. "Сейчас переломается и станет отличным руководителем, я тоже через это прошёл".

Один из таких руководителей почти и переломался, пополам: он вообще был очень ответственным и всё принимал на свой счёт. А ещё фокусировался не на людях, а на технике. В итоге — все задачи делал сам.

И вот с такой методикой формирования руководителей нужно было из 14 сотрудников сделать 80 за 4 года. С очень высокими требованиями к компетенции сотрудников в технике и проектах компании — что практически закрывало возможность найма "извне".

Получилось убедить, что нужно отпустить почти сломанного руководителя, а для того, чтобы в будущем избежать проблем — выстроить институт заместителей.
За каждым руководителем закрепили по заму, сформулировали необходимый набор компетенций и построили процесс постепенного введения в должность, с чек-листами, внятным пониманием необходимых на позиции руководителя компетенциями и менторством.

Чтобы расти — нужно выстраивать карьерные лестницы. Само оно, увы, не случается.