Есть альтернативный подход к уменьшению времени онбординга. Радикальный.
Я его не пробовал, но на митапе делились своими соображениями:
нужно как можно быстрее выявлять "проблемных" и "не способных" людей и увольнять их.
Сюда входит:
- приём "тестового дня"
- более лучшая проработка требований к вакансии вместе с HR-ом
- как можно более раннее принятие решения о прохождении испытательного срока
Формально, так тоже можно уменьшить среднее время онбординга.

Тестовый день
Коллеги поделились впечатлением, что в условиях, когда ты не можешь дать человеку доступ к инфраструктуре, хорошо заходит исследовательское задание в качестве оплачиваемого "тестового дня". То есть потенциальному сотруднику даётся общая, толком не изученная проблема, и предлагается разобраться самостоятельно и написать решение.
Это удобно, так как результаты работы в такой ситуации не жалко выкинуть (если они плохие), и в то же время можно найти человека-сокровище.

Проработка требований
Казалось бы, очевидный совет, но на самом деле ноги многих проблем с онбордингом, похоже, растут из-за отстустствия нормального взаимодействия произвоства и найма.
Проработка требований к вакансиям, обсуждение источников и подходов к найму, поиски способов улучшить жизнь HR-а - это хороший повод начать дружить во имя общей цели.
Конечно, бывают ситуации беспросветные, когда конфликт на уровне руководства. Мне кажется, что в таких ситуациях надо искать другую компанию для строительства карьеры, но это не точно.

Ускорение принятия решения об испытательном
Есть ощущение, что на самом деле тимлиды с опытом способны достаточно точно понять есть толк от человека или нет задолго до окончания испытательного. Если они действительно зададутся такой целью, вылезет и осознается много нюансов касательно требований и онбординг естественным образом начнёт проистекать гораздо шустрее, ибо пятки начнут подгорать.
Однако, вопрос о том, как действительно поставить такую цель остаётся открытым и зависит от специфики компании.