Почему искать работу в IT так сложно, и как сделать этот процесс проще?
Какое максимальное число этапов собеседований вам приходилось пройти, чтобы в итоге получить ответ «мы вам перезвоним»?

Поиск работы в IT — утомительный и часто многоступенчатый процесс, который включает в себя общение с целой кучей людей, выполнение тестовых, лайв-кодинг, и все это без какой-либо гарантии результата. Возможно, что работодатель по итогу пришлет шаблонный отказ (или просто заигнорит), а возможно, что долгий и нудный путь к офферу приведет на такую работу, откуда сотрудник сам сбежит еще до конца испытательного.

🔜 Инженер Джин Нельсон описала свой взгляд на эту ситуацию, который интересно обсудить как с теми, кто нанимает, так и с теми, кого нанимают.

Она привела несколько критериев, которым должен отвечать процесс подбора:
🔵он должен помогать отличить грамотных специалистов от неучей с ChatGPT,
🔵проверять те навыки, которые действительно надо будет применять на работе,
🔵помогать находить людей, с которыми можно выстроить долгосрочное сотрудничество, а не закрыть дыры в штате здесь и сейчас,
🔵разумно расходовать время всех участников,
🔵быть построен на взаимном уважении.

С некоторыми пунктами можно поспорить — например, не всем работодателям и соискателям нужно многолетнее сотрудничество. Но в целом выглядит разумно.

Предсказуемо, что большая часть принятых способов подбора под эти критерии не особо подходят. Лайв кодинг давно не помогает оценить скиллы, а тестовые задания тратят время соискателей и при этом тоже не всегда адекватно отражают уровень знаний.

В качестве примера более эффективных и уважительных к кандидату вариантов она указала код ревью и анализ семплов из рабочих проектов.
🔵 В первом варианте подборщик пишет так себе код, а соискатель его ревьюит. Этот подход не только показывает навыки из разных областей (от кодинга до умения давать грамотный фидбек), но и требует от работодателя активного участия и подготовки. Это, по ее мнению, более уважительно к соискателю, чем просто выдать ему тестовое.
🔵Во втором варианте, который используют в Oxide Computer Company, соискатель показывает примеры того, над чем работает сейчас, детально отвечает на вопросы о своих ценностях и целях, а потом проходит через 9 кругов ада часов интервью. Процесс крайне времязатратный, но для обеих сторон — нанимателю надо внимательно проанализировать присланные примеры работы и эссе «Кем я себя вижу через 5 лет».

А что вы думаете?
Как должны выглядеть собеседования в IT — в частности, в аналитике и дата-инжинирнге — чтобы не превращаться в трату времени для кандидата и работодателя?