Как помочь плохо перформящей команде

Представьте, что вы только что стали менеджером в команде, на перфоманс и результаты которой жалуются все вокруг. Вот довольно разумный алгоритм действий:

👉Узнайте всех членов команды.
👉Разберитесь с тем, зачем команда существует: как она влияет на бизнес, на конечный продукт, как выровнена с продуктовой стратегией, какой ее роль видят стейкхолдеры.
👉Разберитесь с тем, что нужно пользователям.
👉Погрузитесь в кодовую базу, особенно в ее эволюцию за последний год.
👉Явно проговорите команде, что сейчас вам нужно стабилизировать работу, после чего вы вместе сможете поэкспериментировать с изменениями.
👉Затормозите поток новых входящих запросов в команду. Тут вы можете выступить в роли основного фильтра, через который должны проходить все новые требования и хотелки.
👉Проведите ревью последних месяцев работы команды: как выставлялись приоритеты, как команда влияла на свои ключевые метрики.
👉Вместе с продакт-менеджером опишите внятную стратегию команды на ближайшее время.
👉Постепенно берите в работу новые задачи, сразу встраивая их в понятный цикл разработки, и приоритизируя поддержку здорового поедсказуемого темпа работы тому, чтобы все постоянно были заняты.
👉Постепенно переходите к тому, чтобы отпускать директивное управление, и давать команде вводить изменения.

Алгоритм максимально простой, и основывается на здравом смысле – по сути, вы вникаете в проблемы, снижаете давление на команду, за счет этого получаете ресурс на решение этих проблем, и только потом набираете темп на здоровом фундаменте. Но часто такой основанный на здравом смысле подход не выдерживает испытания реальностью:

👉Ваш менеджер может не дать вам снизить давление и отказаться от каких-то существующих коммитментов, если в результате этого он будет выглядеть плохо и его карьера пострадает.
👉Внутри команды могут быть люди, которые по разным причинам будут препятствовать изменениям – а поменять их вы либо не можете вообще, либо это займет слишком много драгоценного времени.
👉Команда может бояться признавать свою слабость и не делать что-то – хотя бы даже из-за страха сокращений.

Что важно понимать – если обстановка внутри компании не дает возможности использовать такие основанные на здравом смысле подходы, то каких бы опытных менеджеров вы ни нанимали, ситуации они не изменят.