Про удержание сотрудников

Отличная статья про то, как менеджеру подходить к вопросу удержания сотрудников. Вот некоторые тезисы:

👉Человек должен оставаться в компании только до тех пор, пока это соответствует его личным приоритетам. Никакие другие аргументы, помимо личной заинтересованности, не должны на это решение влиять – чувство локтя, страх, боязнь подвести других и прочий буллшит.
👉Компания должна работать с сотрудником только до тех пор, пока их интересы выровнены, и сотрудник приносит пользу. Удерживать людей, которые плохо вписываются в компанию – плохая идея не только с точки зрения бизнеса, но и с точки зрения заботы об этих людях. Работать там, где твое развитие и карьерный рост невозможны – довольно бессмысленно.
👉Задача менеджера – сделать так, чтобы вот эти два перечисленных выше фактора оставались актуальными настолько долго, насколько возможно. У сотрудника была бы личная заинтересованность в компании, и он продолжал бы приносить явную пользу.
👉Хороший менеджер не должен бояться подсвечивать сотрудникам возможности для роста за пределами компании, если он правда верит, что это будет в их личных интересах.
👉В целом какой-то уровень естественного оттока – норм. Компания со временем меняется, и люди, которые справлялись хорошо в старом контексте, в новом могут начать справляться хуже. Нужна свежая кровь.
👉Есть два типа людей, потеря которых может быть критичной – суперзвезды и single point of failure. Ваши усилия по удержанию должны быть направлены именно на суперзвезд, которые двигают вашу команду и компанию вперед. С single point of failure стратегия другая – в краткосроке удержание важно, но в долгосроке вам надо работать на снижение зависимости от них.
👉Когда кто-то решил уйти, в большинстве случаев что-то делать уже поздно. Идти на какие-то исключительные меры ради удержания в таких экстренных случаях почти никогда не оправданно, потому что любое исключение неявно ломает ваши договоренности с другими людьми.