Лариса Зюзина о карьерном счастье

Иногда я размещаю здесь вакансии, а сегодня ищу человека в свою команду.

Нам нужен технический писатель – тот, кто умеет разбираться в сложных технических решениях и превращать их в понятную, точную и хорошо структурированную документацию. Компания растёт, задач становится больше, поэтому ищем нового коллегу.

Вакансия и подробности:
https://spb.hh.ru/vacancy/137135227

При отклике можно написать, что увидели вакансию у меня в канале. Или прислать резюме мне в личные сообщения – сразу возьму в работу.

Вы знаете, кому это переслать)

#вакансии

Недавно коллега рассказала мне историю про свою работу в крупной компании. Тысячи сотрудников, большой HR-отдел.

Когда она только пришла, её удивило, что людей там увольняют буквально за один день. Вызывают в кабинет и предлагают выбрать: «по собственному» или «по соглашению», но без компенсации. Человек подписывает документы, собирает вещи и уходит.

Сначала это кажется чем-то из ряда вон. Но сотрудники из отдела как будто не замечали что происходит в отделе. Сегодня коллега сидел рядом, завтра его уже нет. Никто ничего не объясняет, и никто особенно не спрашивает.

Через семь месяцев в этот кабинет вызвали уже её.

Разговор начался со слов: «Давай прощаться».

При этом за всё время с ней ни разу не поговорили о том, как она работает. Не было качественных встреч один на один, нормально поставленных задач, обратной связи. Она предлагала идеи, но на них тоже никто особенно не реагировал.

То есть полгода человек работал в полной тишине. А потом выяснилось, что работает он, видимо, не так.

И вот что меня особеннзадквает - всё это происходило внутри HR-отдела. Там, где вроде бы должны лучше других понимать, что увольнение – это тоже часть работы с людьми.

Можно принять решение расстаться с сотрудником. Причины бывают разные. Но сказать человеку, почему принято это решение, поблагодарить за работу и нормально завершить отношения – это не дополнительная опция и не признак особой душевной щедрости.

Это просто база.

#разбор_кейсов #управление_людьми

У меня недавно подруга рассказала в своих соцсетях, что если она ничего не размещает, это потому, что в этот период ей плохо. Я сейчас редко пишу потому, что я просто не успеваю. Но вчера прислали фоточки с мероприятия - думаю, что я опять «зажму» полезное, а я хочу поделиться.

В субботу была на HR-нетворкинге, на который хожу каждый квартал. Да еще 16 сентября быт день HR, поэтому сегодня немного про нашу профессию – хотя, это вполне можно забрать себе каждому.

Один из вопросов встречи был – каким должен быть HR сегодня?

На доске быстро появились адаптивность, эмоциональный интеллект, связи, мультифункциональность, обаяние, самопрезентация, ИИ, ценности, умение расположить к себе, продажи.

В своем спиче я выделила два пункта.

Первый – уверенность.

Причём сейчас я бы уже включала сюда всю самопрезентацию целиком.

Как ты входишь в комнату. Как выглядишь. Как говоришь. Как двигаешься. Как занимаешь пространство. И насколько сам веришь в то, что говоришь.

И наши спикеры как раз напомнили про невербалику и кинетику. Очень простая вещь, которую мы прекрасно знаем и регулярно забываем.

Можно надеть прекрасный жакет и приготовить умную речь. Но если тело в этот момент сообщает
«простите, что я вообще сюда пришла»,
жакету становится тяжеловато работать за двоих.

Мне очень понравился вопрос, который нужно задавать себе каждый день
«Какое впечатление я сегодня хочу произвести?»

Мне нужно договориться? Отстоять решение? Объединить людей? Показать экспертность? Продать идею?

И уже потом под это подбирается – одежда, голос, темп, жесты, поза.

Для HR это особенно важно.

Собственник смотрит на команду как на ресурс, который должен привести бизнес к результату. HR смотрит чуть глубже – кто на что способен, где мотивация, где потенциал, где риск, кого развивать, а где команда уже начинает тихонько трещать по швам.

И собственнику тоже иногда нужен рядом уверенный человек. Потому что даже у очень сильного руководителя бывают дни, когда уверенности на всех уже не хватает.

Второе мое наблюдение – насмотренность в разных отраслях.

Мне всё больше кажется, что для HR это серьёзное преимущество.

Когда долго работаешь только внутри одной индустрии, очень легко решить, что именно так устроен весь мир.

А потом рынок меняется.

Ещё недавно IT чувствовал себя очень уверенно. Сейчас там сокращения, закрытия проектов и много сильных специалистов снова выходят на рынок.

Поэтому мне особенно интересны HR, которые видели разные отрасли, бизнес-модели, собственников, культуры и стадии развития компаний.

Такая насмотренность хорошо лечит фразу
«у нас всегда так было».

И третья тема была про поиск работы самими HR.

Вот здесь я местами спорила.

Например, с опытом, что работу сегодня в основном ищут через HeadHunter.

Нет.

HH – важный канал, но далеко не единственный.

Есть нетворкинг, профессиональные сообщества, Telegram-каналы, кадровые агентства, карьерные консультанты, бывшие коллеги, партнёры, прямой выход на компании и просто люди, которые однажды вспоминают именно о тебе.

Поэтому современный поиск работы – это уже не
«разместил резюме и сел ждать судьбу».

Это тоже самопрезентация. Просто длинная.

Сегодня мало быть хорошим специалистом. Нужно ещё уметь быть видимым, понятным и уверенно показывать, какую ценность ты приносишь.

Причём желательно, чтобы слова, одежда, тело и LinkedIn с HH хотя бы приблизительно рассказывали одну и ту же историю.

А то профессиональный бренд получится многосерийный. И жанры в каждой серии разные.

#кухня_найма #карьера

«А ваш текущий работодатель знает, что вы ищете работу?»

Для кандидата – почти допрос.
Для рекрутера – вполне нормальный рабочий вопрос.

Рассказала на днях девушка, что ей его задали на собеседовании. Она ответила «нет», почувствовала себя неловко и потом возмущалась – а какое вообще ваше дело?

А я такой вопрос задаю сама.

Не потому, что хочу немедленно позвонить вашему руководителю и всё ему рассказать. Тут можно выдохнуть.

Мне важно понять две вещи.

Во-первых, вы правда решили уходить или пока просто проверяете, сколько сегодня дают на рынке.

Во-вторых, если мы договоримся и сделаем вам оффер – вы действительно выйдете?

Потому что дальше иногда начинается любимый сериал рекрутера. И я его смотрела много раз 😅

Кандидат увольняется.
Текущий работодатель внезапно обнаруживает, что сотрудник вообще-то прекрасный.
Появляется повышение, новая должность, деньги, внимание и любовь, которой почему-то не было последние три года.

И человек остаётся.

Поэтому хороший рекрутер проверяет не только ваш опыт. Он ещё пытается понять устойчивость вашего решения.

И я бы даже спросила жёстче:

Что должен предложить вам нынешний работодатель, чтобы вы передумали уходить?

Вот здесь обычно и становится понятно, вы действительно ищете новую работу или пока просто вышли посмотреть рынок.

#кухня_найма

Кажется, я нашла качество, которое можно одновременно записать и в суперсилы, и в профессиональные факапы.

Отлично – хоть где-то оптимизация сработала сразу.

Недавно на карьерной консультации гоняла клиента по вопросам. Дошли до факапов, и он рассказал историю, в которой я подозрительно быстро узнала себя.

Много лет назад он целый день проходил отбор в компанию – собеседования, задания, психологические тесты. По результатам тестирования ему отказали. Работодатель решил, что если он уверен в своей правоте, то будет давить на людей и добиваться, чтобы всё сделали именно так, как он считает нужным.

Через три месяца его всё-таки взяли – кандидатка, которую выбрали первоначально, не выдержала и ушла. Но сегодня именно это своё качество он назвал возможным факапом.

И я мысленно сказала – о, коллега.

Потому что если я вижу, что какой-то процесс работает криво, а решение считаю неправильным, моя способность спокойно пройти мимо немедленно уходит в отпуск. Я начинаю объяснять, аргументировать, предлагать другой вариант и возвращаться с новыми доводами. Фраза «мы всегда так делали» вообще действует на меня примерно как кнопка «только не это».

В резюме это называется настойчивостью, ответственностью, системным мышлением и ориентацией на результат.

Сразу включу HR-а. Отказывать кандидату только на основании психологического теста – практика так себе. Тест не устанавливает истину, он подсвечивает гипотезу, которую дальше нужно проверять на конкретных примерах. Как человек отстаивал своё решение? Услышал ли возражения? Что получилось в итоге? Не осталось ли после его победы выжженное поле и три увольнения?

Но сама гипотеза здесь очень точная. У любой сильной стороны есть рабочая дозировка.

Настойчивость помогает доводить дело до результата, а в передозировке превращается в давление. Принципиальность позволяет защищать важное, но иногда не даёт вовремя отступить. Ответственность не позволяет пройти мимо проблемы, а потом ты внезапно обнаруживаешь себя с тележкой из семи новых проектов, которые вообще-то шла только посмотреть.

Самое неприятное открытие – можно быть правой по сути и совершенно неэффективной в том, как ты эту правоту отстаиваешь. Выиграть спор, но проиграть внедрение. Получить почётный диплом «Я же говорила», но не получить нужного результата.

Поэтому теперь мне хочется ловить этот момент одним вопросом – я всё ещё защищаю результат или уже защищаю своё право быть правой?

И нет, гибкость для меня не означает молча соглашаться с ерундой и становиться удобной. Скорее это умение настоять там, где цена ошибки действительно высока, а там, где твои аргументы уже услышаны и решение принимает другой человек, не открывать внутренний Верховный суд.

В общем, двигатель я оставлю. Он хороший. Но тормоза, пожалуй, тоже пригодятся.

А какая ваша сильная сторона иногда самовольно захватывает управление?

#карьерное_счастье #разбор_кейсов #hr

#мемдня

Есть фразы, после которых начинаешь верить в вечную жизнь.

Вот этот мем залетел в Сетке на 2700 просмотров. Хочу дальше поиграться с этим.

К концу недели у меня в компании откроется вакансия технического писателя (расширяемся). Год назад на неё пришло больше 150 откликов, сейчас уверенно жду 300+. Среди них будут разработчики, проектировщики, администраторы, копирайтеры и, надеюсь, технические писатели.

Чтобы кандидат понимал куда он идет и чтобы релевантных откликов не потерять, я сделаю сопроводительное обязательным и попрошу ответить на два вопроса.

– С какой технической документацией вы работали?
– Как взаимодействовали с проектировщиками и разработчиками при её подготовке?

Это не дополнительная бюрократия ради удовольствия HR – у нас и без неё развлечений хватает. Для технического писателя такое письмо уже часть профессиональной задачи – прочитать требования, выделить главное и понятно ответить по существу.

Сейчас кандидатам из каждого утюга советуют делать 100–200 откликов и создавать 15 вариантов резюме. В результате работодатели получают огромный поток, ставят дополнительные фильтры и тратят всё меньше времени на каждое резюме. Поэтому весь этот пузырь и растает.

И тут хочется отметить важное. Если вы действительно подходите под вакансию, не бойтесь большого количества откликов. Вы конкурируете не со всеми 300 людьми, нажавшими кнопку, а только с теми, у кого есть нужный опыт и кто смог его показать. Таких может оказаться десять, трое или вообще один. Иногда после сотни откликов рекрутер начинает подозревать, что нужный специалист существует только в описании вакансии.

При этом размещение вакансии в моём регионе уже стоит почти 16 тысяч рублей, а публикации с большим количеством откликов [HH в мае решил, что может опускать ниже в выдаче те вакансии, где откликов много по его мнению]. Платформа пытается регулировать поток, но релевантнее он от этого не становится.

Поэтому пять конкретных предложений о подходящем опыте сегодня могут сработать лучше, чем ещё 50 откликов в режиме «а вдруг». Главное – не испугаться цифры рядом с вакансией и помочь работодателю быстро увидеть, что среди этого большого количества людей нужен именно ваш опыт.

И да, если вы техпис или знаете классного технического писателя – напишите мне. Вакансия появится к концу недели, но знакомиться можно уже сейчас.

#кухня_найма #вакансия #hr

Работодатели сейчас меня не поймут не полюбят

Иногда сотрудники плохо работают не потому, что обленились, потеряли мотивацию и вообще пошли какие-то не те. Иногда им просто холодно.

Был у меня кейс - много лет назад сотрудники одной компании устроили нечто похожее на забастовку. Среди причин были холод в кабинетах, неотлаженные процессы и непонятные условия оплаты труда.

Звучит не очень революционно. Где борьба за свободу, где свержение режима? А тут батарея, зарплата и бардак в процессах.

Но именно из таких «мелочей» и складывается отношение человека к работе. Если он не понимает, как ему начисляют деньги, не может получить нужную информацию и сидит в холодном кабинете, требовать от него горящих глаз довольно смело. Хотя глаза, конечно, могут гореть – от ярости.

В теории мотивации условия труда, зарплату и правила компании относят к гигиеническим факторам. Сами по себе они не превращают человека в героя труда, но, когда с ними что-то не так, очень быстро убивают желание делать больше необходимого.

Поэтому фраза «мы вам платим деньги – приходите и работайте» верна только наполовину. Компания действительно платит сотруднику за результат. Но задача руководителя – организовать работу так, чтобы человек мог этот результат дать, а не ежедневно побеждал собственную компанию.

Сотрудник должен думать о задаче, а не о том, почему не работает принтер, где взять нормальный монитор, по каким правилам ему начисляют премию и когда наконец случится пересмотр зарплаты, обещанный ещё в прошлой управленческой эпохе.

Руководитель при этом не нянька и не обязан читать мысли. Его работа – дать понятные приоритеты, обеспечить ресурсами, убрать лишние препятствия, вовремя дать обратную связь и создать прозрачные правила оплаты и развития. А сотрудник уже отвечает за свою работу, сообщает о рисках и приносит результат.

То есть руководитель должен освободить человека не от необходимости думать, а от необходимости тратить половину сил на организационный бардак.

Та история с забастовкой произошла много лет назад. Тогда ещё можно было сказать: мы не знали менеджменту нас никто не учил. Но сейчас всё давно в доступе – книги, курсы, исследования, чужие ошибки, наконец. Учись сколько хочешь.

Но некоторые руководители по-прежнему предпочитают выстраивать систему проверять запятые и удивляться, почему мотивация сотрудников никак не заводится сама.

В общем, хороший руководитель тоже подкидывает дровишки. Главное – в рабочую топку, а не сотруднику под пятую точку.

А у вас на работе чаще убирают препятствия – или создают их, а потом требуют результата?

#разбор_кейсов #hr #карьерное_счастье

#мемдня а точней недели.
А что у вас?

Сменка не нужна. Деньги тоже: где взрослым учиться бесплатно

Конец августа – опасное время. Даже у взрослых просыпается желание купить новую тетрадь, начать жизнь с понедельника и с сентября наконец стать умнее. Но как же хорошо, что мои дети уже выросли и я не побегу по магазинам скупать все подряд для школы 😅

Но вспомним молодость - тогда мы тоже были уверены, что уж в этой четверти точно возьмёмся за учебу. Разница лишь в том, что теперь родителей в школу не вызовут, а недоделанные курсы будут молча лежать в закладках и осуждать.

Я собрала места, где можно учиться бесплатно прямо сейчас. Ссылки проверила сегодня, нюансы про платные сертификаты тоже посмотрела – потому что слово «бесплатно» иногда заканчивается аккурат перед итоговым тестом.

Если хочется освоить что-то полезное для работы:

🎓 Бесплатные курсы Яндекс Практикума⁠ – программирование, аналитика, нейросети, дизайн, маркетинг и менеджмент. У части курсов есть сертификаты.

🤖 13 бесплатных курсов по ИИ от НИУ ВШЭ⁠ – от промпт-инжиниринга и «ИИ для работы, учебы и жизни» до управления AI-проектами. Учиться можно бесплатно, но в основном без сертификата.

🧩 Бесплатные курсы Stepik⁠ – языки, Excel, Python, управление, ИИ и ещё примерно всё. Авторы разные, поэтому отзывы лучше читать до того, как вы торжественно выделили на обучение полгода жизни.

💻 Microsoft Learn⁠ – бесплатные модули по Power BI, ИИ, Azure и другим цифровым инструментам. Есть материалы на русском.

📊 HubSpot Academy⁠ – маркетинг, продажи, контент и работа с клиентами. Обучение и сертификаты бесплатные, но понадобится английский.

💼 Обучение через «Работу России»⁠ – профессиональная переподготовка за счёт государства. Доступна не всем, поэтому сначала проверьте, входите ли вы в одну из категорий участников.

Если хочется просто вернуть мозгу вкус к жизни:

🧠 Лекториум⁠ – больше 200 бесплатных курсов и тысячи лекций: от финансов и корпоративного управления до нейросетей и здоровья.

👨‍🎓 Teach-in⁠ – открытые видеокурсы МГУ. Можно снова почувствовать себя студентом, только теперь разрешается сидеть на последней парте, пить кофе и не сдавать сессию.

🔬 ПостНаука⁠ – серии лекций и курсы от учёных о психологии, экономике, мозге, истории, медицине и том, почему мир вообще устроен настолько сложно.

📚 Учебник Т–Ж⁠ – короткие курсы про работу, деньги, нейросети и жизнь. Часть бесплатная, часть платная – смотрите отметку в карточке.

И важный нюанс - карьерную ценность имеет не сам сертификат, а связка «чему научился – что применил – какой результат получил». Всё остальное – коллекционирование красивых дипломов и ещё один способ культурно откладывать реальные действия.

Поэтому я бы выбрала один курс, поставила первое занятие в календарь и закрыла остальные девять вкладок. Во взрослом обучении самая редкая компетенция – не начать, а закончить.

А вы чему сейчас хотите научиться – для работы или просто потому, что давно интересно?

#карьерная_стратегия #карьерное_счастье #hr

🔥 Как я пришла в компанию и не «вписалась»

На днях мне написал бывший руководитель. И одним сообщением вернул меня в мою первую работу у него в компании в качестве HR.

Я пришла туда заряженная – выстраивать культуру, менять процессы, помогать людям, ну и им ноя позвал сам собственник и он точно знает, что он хочет. Профессионально была сильнее предыдущего специалиста и искренне верила: сейчас всё покажу, сделаю хорошо – и это обязательно оценят.

Наивная. Но очень деятельная.

Корпоративная культура там напоминала «Книгу джунглей». Каждый сам за себя, ответственность размыта, общих целей нет. Зато разговоры за спиной и борьба за влияние работали чётче любого регламента. Которых тоже не было.

Я долго пыталась понять, что со мной не так. Почему мои идеи никому не нужны? Почему желание что-то изменить вызывает не интерес, а раздражение?

Сейчас я знаю ответ.

Компания может нанять человека для изменений, а именно это мы обсуждали на этапах собеседования, но совершенно не быть готовой что-либо менять.

Более того, сильный специалист в такой системе часто становится неудобным. Он задаёт вопросы. Называет вещи своими именами. Предлагает договориться о правилах там, где всем привычнее жить по понятиям.

А потом случилась пандемия. Для многих она стала кризисом, а для меня – легальным поводом уйти. И я выдохнула.

Что я поняла благодаря этой истории?

Если вы не вписались, не спешите срочно переделывать себя. Сначала честно ответьте на несколько вопросов:

– Мне сложно, потому что я пока адаптируюсь, или потому что каждый день иду против себя?
– Могу ли я здесь открыто говорить, задавать вопросы и не соглашаться?
– Руководитель действительно хочет изменений или ему нужен человек, который красиво изобразит их наличие?
– Чтобы остаться, мне нужно развиваться – или становиться тише, удобнее и меньше?

Это разные вещи.

Конечно, не стоит увольняться после первого неприятного совещания. Иногда нужно поговорить, обозначить границы, сверить ожидания и дать ситуации время.

Но время тоже должно иметь срок. Иначе «я ещё немного посмотрю» незаметно превращается в три года жизни.

Я ушла. И не считаю эту историю провалом. Именно там я поняла одну важную вещь: карьера по любви – это не про поиск идеальной компании. Это про умение вовремя заметить среду, в которой вам придётся слишком дорого платить собой за право остаться.

#карьерная_стратегия #разбор_кейсов

– Кто для вас внешняя опора?

– Я сама, – ответила я на встрече форум-группы. Уверенно, с примерами и, как выяснилось сегодня, немного не на тот вопрос.

Я объяснила - в профессиональных вопросах иду к людям, которые действительно разбираются. И большая благодарность, что из много и они есть в моей жизни. А в своей личной жизни опираюсь на себя и свои принципы. Навык проверен в полевых условиях, и всякое было и себя вытаскивала, других тоже.

Всё звучало логично. Почти железобетонно.

А сегодня я была в «Пенатах», усадьбе художника Репина, и меня поразило, сколько вокруг него было людей: художники, музыканты, актеры, врачи, учёные, изобретатели и много кого еще. Он как будто дышал этим общением – встречался, спорил, расспрашивал, впитывал чужой опыт.

Интересный факт. Даже Чуковский в своё время убедил Репина не отмахиваться от писательства и серьёзно заняться воспоминаниями. Иногда и гению нужен человек, который скажет: «Хватит откладывать. У тебя получается – пиши». Я конечно, не гений, но мне нравится, когда я получаю реакции на свои тексты, и это тоже меня подбадривает писать 😅

А сегодня я еще закончила читать книгу «Сценаристка» Светланы Павловой. В конце там целая глава благодарностей – музыкантам, писателям, редакторам, художникам. На обложке одна фамилия, а за книгой стоит целая компания людей.

И я вспомнила, как в какой-то карточной игре был вопрос «Были ли в моей жизни учителя».

Наверное, почти каждый человек, которого я встречала, чему-то меня научил. Кто-то вкладывался в меня годами. Кто-то однажды подсветил то, чего я сама не замечала. Кто-то сказал случайную фразу, которая осталась со мной. А кто-то очень доходчиво показал, как я точно не хочу.

Кажется, я представляла внешнюю опору как одну штатную единицу – человека, к которому всегда идёшь за советом. Но так бывает не всегда.

Иногда опора – это целый круг людей. Иногда – человек, появившийся в нужный момент. Один даёт знание, другой – смелость, третий честно говорит: «По-моему, ты сейчас не туда». И через них ты видишь больше, понимаешь глубже и становишься лучше.

Я действительно умею опираться на себя. Но я точно не сделала себя сама.

Опора – это не когда за тебя. Это когда с тобой.

А кто однажды стал вашей опорой или учителем, возможно, даже не узнав об этом?

#мысли_вслух

Когда поиск работы доходит до кнопки «Пожаловаться»

У меня сейчас в работе клиент с большим опытом в коммерческой недвижимости. Сфера сегодня чувствует себя не очень уверенно. Хотя кто сейчас чувствует себя хотя бы адекватно – вопрос для отдельного опроса.

Поиск затянулся, и у клиента появилась своя стратегия - если компания посмотрела резюме, не ответила или отправила вакансию в архив – он жалуется на неё тут же в HH.

Я, наивная, думала, что за годы в HR моя обычная воронка найма - отклик, просмотр, собеседование, оффер. Оказалось, есть ещё один маршрут у кандидата - отклик, просмотр, тишина, жалоба.

Сначала я подумала: странная стратегия. А потом поняла, что дело здесь не столько в желании наказать работодателя, сколько в попытке вернуть себе хоть какое-то влияние. Когда месяцами отправляешь резюме и в ответ получаешь тишину, кнопка «Пожаловаться» начинает выглядеть хоть каким-то каналом общения с компанией.

Только собеседований от этого больше не становится.

Просмотр резюме без ответа и вакансия в архиве – ещё не приговор кандидату. Поиск могли остановить, требования изменить, сотрудника найти внутри компании или получить столько откликов, что до части из них просто не дошли. Коммуникация так себе, согласна. Но вывод «со мной что-то не так» кандидат чаще всего делает уже сам.

Если в вакансии есть обман, сомнительные условия или нарушение – конечно, жаловаться нужно! В остальных случаях полезнее посмотреть, где именно происходит затык:

🤔 отклики не просматривают – проверяем резюме и точность попадания в вакансии
🤔 просматривают, но не приглашают – разбираем позиционирование, опыт и достижения
🤔 приглашают, но предложений нет – смотрим, что происходит на собеседованиях.

Не потому, что кандидат во всём виноват. Просто чужим равнодушием молчанием управлять невозможно, а своей стратегией поиска – вполне

А вы жаловались на работодателя, который посмотрел резюме и исчез? Или пока ограничивались мысленной претензией на три страницы?

И если рядом с вами кто-то принимает каждую закрытую вакансию на свой счёт – перешлите ему этот текст. В архив ушла вакансия, а не его карьера.

#карьерная_стратегия #кухня_найма #разбор_кейсов #hr

В одной компании его носят на руках. В другой – еле выносят

И речь иногда об одном и том же человеке.

Мне кажется, одна из самых удобных управленческих привычек – однажды выдать сотруднику характеристику и больше к этому вопросу не возвращаться.

Инициативный. Слабый. Сложный. Безответственный. Не лидер.

Ярлык наклеен, личное дело можно закрывать.

Но я не раз видела, как человек, которого в одной компании считали безынициативным, в другой начинал предлагать идеи, брать ответственность и вообще подозрительно напоминать ценного сотрудника.

Без ретрита, перерождения и курса «Разбуди в себе внутреннего достигатора». Просто там ему дали понятную задачу, возможность принимать решения и руководителя, который не проверял каждые полчаса, достаточно ли самостоятельно сотрудник работает.

Бывает и наоборот. Сильный специалист рядом с руководителем, которому нужны не идеи, а согласие, довольно быстро превращается в «сложного». Человек, привыкший к понятной системе, теряется там, где ему радостно сообщили: «У нас полная свобода», – и забыли добавить, куда бежать, зачем и кто за всё это отвечает.

Спокойного и вдумчивого могут считать медленным. Прямого – конфликтным. Осторожного – безынициативным. А тот, кто хорошо умеет производить впечатление, иногда проходит под категорией «будущий лидер». По крайней мере, до первой задачи, которую нельзя решить уверенным голосом.

Компания не просто нанимает готовых «сильных» иои «слабых» людей. Она создаёт условия, в которых одни качества раскрываются, а другие постепенно переходят в режим энергосбережения.

Но и сваливать всё на компанию было бы слишком удобно. У человека тоже есть своя часть ответственности – говорить о сложностях, пробовать адаптироваться, учиться, использовать возможности. А если совпадения не случилось – вовремя признать, что не каждый человек обязан подходить каждой компании. И не каждая компания – каждому человеку.

Поэтому вопрос «Какой это сотрудник?» без второго вопроса – «А в каких условиях?» – говорит примерно половину правды.

С одним руководителем мы спорим, предлагаем и растём. С другим – молчим и делаем ровно столько, сколько попросили. В одной культуре раскрываемся, в другой учимся профессионально не отсвечивать.

Человек приходит со своими настройками. Компания добавляет свои. А результат получается где-то на стыке – и ответственность за него тоже находится там.

Именно поэтому, когда работодатели собирают обратную связь с прошлого места работы, брать её нужно умеючи. Иначе можно получить не характеристику человека, а подробный рассказ о его отношениях с конкретным руководителем – просто рассказчик об этом не догадался.

Знакомо?

Рассказать отдельно, как собирают рекомендации? Накидайте 🔥

#мысли_вслух #управление_людьми

Я тут пропала почти на две недели. Сначала я готовила обсуждение ценностей с командой и наш летний корпоратив. Получилось действительно круто – живо, честно и местами очень неожиданно. Конечно, было много и других проектов. И мне точно не хочется втискивать всё это в пару дежурных предложений, поэтому про ценности и о том, что я в этом вижу, расскажу отдельно.

А потом я ушла в отпуск, поняла, насколько мне самой нужен информационный детокс. Хотелось хотя бы ненадолго перестать читать рабочие сообщения, держать в голове людей, цифры, сроки и постоянно на что-то реагировать.

Правда, детокс у меня получился своеобразный. Вместо рабочих задач я с большим энтузиазмом загружала в себя историю Ярославля, Углича, Костромы, Торжеа и Твери – города, дома, людей, сыры (и не только 😂), фильмы и местные легенды.

Заменить один поток информации другим и назвать это отдыхом – так себе тактика. Насколько правильная, не знаю. Но в какой-то момент внутри действительно стало тише.

И вот я снова здесь. Привет всем 🖖

#мемдня а верней, последних двух недель.