Наталья Кривченко| HR ателье🚀

Как подготовить команду к слиянию и сохранить то, что делает её сильной

Один из моих недавних проектов - стратегическая сессия для производственной компании, которая готовилась войти в состав крупной корпорации.
Впереди были новые ресурсы, правила работы и требования. Команде предстояло встроиться в эту систему и при этом сохранить свои сильные стороны: скорость решений, прямое взаимодействие и инициативу.

Было. Участники понимали, что перемены неизбежны, но пока каждый по-своему представлял, как команда будет работать после слияния. Вместе с заказчиком мы уточнили задачу сессии: договориться, что важно сохранить, чему придётся научиться и какие изменения стоит начать заранее.

Сделано. Мы предложили команде посмотреть на ситуацию с нескольких сторон.
🔹 Представили будущее. Участники описали, какой хотят видеть компанию через десять лет. С помощью ИИ создали образы и обсудили, что в них общего.
🔹 Определили опору. Разобрали, какие особенности сегодняшней команды помогают ей добиваться результата и должны сохраниться при работе в составе корпорации. Затем назвали качества, которые понадобятся в новых условиях.
🔹 Проверили себя в действии. Во время игры с LEGO SERIOUS PLAY участники наблюдали, как принимают решения и взаимодействуют в общей задаче. Обнаружилось, что некоторые важные для будущего качества команда называла уверенно, но проявляла редко.
🔹 Наметили изменения. Обсудили, какие договорённости и рабочие практики помогут принять новые правила, не потеряв сильные стороны команды.

Стало. У участников появилось общее понимание того, с чем они входят в период слияния и что потребуется изменить.  Участники сами подняли следующий вопрос: «Как теперь внедрить то, о чём мы договорились?»  Мне нравится, когда стратегическая сессия заканчивается таким вопросом. Значит, команда уже думает о том, что сделает дальше.

Итоги сессии мы перевели в дорожную карту реализации: конкретные действия, сроки, ответственные и контрольные точки.
По желанию заказчика после сессии можно продолжить трекинг - регулярно сверять прогресс, разбирать возникающие сложности и уточнять план по мере того, как меняются условия.

Слияние происходит не только в документах и организационной структуре. Команде нужно найти способ работать в новой системе. И лучше начать этот разговор до того, как новые правила вступят в силу.

Если ваша компания готовится к похожим изменениям, напишите мне в личные сообщения @Natalya_Krivchenko. Обсудим, как подготовить к ним команду.

📹 А вот так об испытании «Стена» рассказали на телеканале «Россия 1»

Задача — без слов поднять наверх всю команду. Только доверие, взаимопонимание и общая цель.

«Впервые на фестивале молодежи командообразующие практики Мастерской управления «Сенеж» представлены в таком масштабе», — рассказала главный архитектор программ направления «Развитие команд» «Сенежа» Евгения Подарина.

Ставьте ❤️, если тоже захотели покорить нашу стену!

Программа «Сказки мира» проводится при поддержке Президентского фонда культурных инициатив.

#Сенеж
#РоссияСтранаВозможностей
#МФМ2026 #СказкиМира

Горжусь быть причастной!

До 17-го работаем на Международном фестивале молодежи

Встречаемся на ПиРе!

10–13 сентября в Сокольниках пройдёт фестиваль «ПиР. Практики Развития» - и в этом году я выступаю в его программе.

Тема моего выступления:
«Живая система удержания: как фабрика идей, наставничество и немного творчества снижают текучесть»

Будем говорить о том, почему удержание сотрудников - это не набор разрозненных HR-мероприятий и точно не бесконечная гонка за новыми «плюшками».

Покажу на практических примерах, как связать в единую систему:
✅ работу с инициативами сотрудников;
✅ наставничество;
✅ развитие руководителей;
✅ творческие форматы, которые помогают людям включаться, а не просто присутствовать.

И главное - как сделать так, чтобы всё это влияло не только на атмосферу в коллективе, но и на вполне измеримые показатели бизнеса.

Если тоже будете на фестивале - обязательно приходите познакомиться и пообщаться.

Встречаемся на ПиРе!

📍 Москва, Сокольники
📅 10–13 сентября
#ПиР2026 #festpir2026 #управлениеперсоналом #HR #удержаниесотрудников #наставничество #корпоративнаякультура

1 сентября - день, когда для многих начинается что-то новое.

Кто-то встречает перемены с радостью и любопытством, кто-то - с волнением, а кто-то ещё только привыкает к мысли, что пора сделать следующий шаг.

У меня этот сентябрь тоже начинается с нового этапа - я наконец запустила первую версию своего сайта 🚀
На нём собрала основные направления своей работы:
✅ HR-консалтинг для бизнеса,
✅ развитие руководителей и команд,
✅ стратегические сессии,
✅ оценку персонала,
✅ карьерные консультации.

Буду рада, если заглянете, посмотрите и поделитесь обратной связью:
https://krivchenko-consult.ru/
Сайт уже работает, но, как и любой хороший проект, будет развиваться вместе со мной.

Пусть новый сезон принесёт каждому новые возможности.
Школьникам и студентам - интереса и ярких открытий, педагогам - благодарных учеников, а родителям - терпения, внутреннего дзена и способности спокойно воспринимать фразу: «А нам на завтра поделку…»

23 эксперта из более чем 1000 заявок со всей страны. Я - в их числе.

По итогам серьёзного отбора я вошла в новый состав Экспертного клуба федерального проекта «Профразвитие» Президентской платформы «Россия - страна возможностей».

Отбор включал оценку профессионального опыта, резюме, образовательных программ и индивидуальные интервью.
А затем были три насыщенных дня в Мастерской управления «Сенеж»: обучение, обмен опытом, методическая доработка и защита собственных образовательных решений.

Участники Экспертного клуба становятся партнёрами проекта: мы будем разрабатывать и проводить программы для молодых специалистов.

Для меня это особенно важно. Сегодня работа с молодёжью - это не только помощь в поиске первой работы. Важно научить человека понимать свою профессиональную ценность, соотносить амбиции с реальностью, разговаривать с работодателем о развитии и принимать осознанные карьерные решения.

На Летней конференции я провела мастер-класс «Внутренний перевод или новое место?».
Мы разбирались, когда стоит продолжать расти внутри компании, а когда действительно пора выходить на рынок.

Оставлю несколько ориентиров.

Ещё стоит поискать возможности внутри компании, если:
— вы продолжаете получать развивающие задачи;
— можно перейти в другой проект, подразделение или роль;
— руководитель готов предметно обсуждать вашу карьерную траекторию;
— вы понимаете, каких результатов и компетенций не хватает для следующего шага.

Пора серьёзно смотреть на рынок, если:
— вместо конкретного плана развития вы регулярно получаете обещания;
— ответственность растёт, а полномочия, статус и доход - нет;
— вы перестали приобретать новые компетенции;
— подходящих ролей внутри компании объективно не существует;
— корпоративная среда требует поступаться принципиально важными для вас ценностями.

Но прежде чем обновлять резюме, задайте руководителю прямой вопрос:
«Какие возможности для моего развития есть здесь в ближайшие 6–12 месяцев и что мне нужно сделать, чтобы ими воспользоваться?»
Ответ — или его отсутствие — даст больше информации, чем многие карьерные тесты.

Хорошая карьера строится не из череды побегов и не из терпения до последнего. Она строится из решений, принятых на основании фактов.

Благодарю команду проекта «Профразвития» за доверие. Впереди новая профессиональная глава и большая совместная работа - помогать молодым людям не просто искать вакансии, а осознанно строить своё профессиональное будущее.

#ЛетняяКонференция #ПроектПрофразвитие #РоссияСтранаВозможностей

А ваша компания выдержит отпуск ключевого сотрудника?

Отпуск - один из самых честных стресс-тестов для системы управления.
Пока сотрудник на месте, может казаться, что всё работает: задачи выполняются, вопросы решаются, клиенты получают ответы. Но стоит ему отключить телефон - и внезапно выясняется:
❌ порядок действий нигде не зафиксирован;
❌ важные данные хранятся в голове одного человека;
❌ коллеги не понимают, где искать документы и информацию;
❌ без «незаменимого» специалиста никто не может принять решение;
❌ а руководителю приходится срочно погружаться в операционку.

Проблема здесь не в отпуске. И даже не в сотруднике.
Проблема в том, что компания незаметно стала зависеть от конкретного человека, а не от работающей системы.

Чтобы обнаружить такие риски заранее, проведите небольшое «испытание отпуском».
Выберите ключевую должность и ответьте на пять вопросов:
1️⃣ Какие задачи сотрудник выполняет регулярно?
2️⃣ Откуда он получает данные, документы и материалы?
3️⃣ Где действует по понятной инструкции, а где - исключительно по памяти и опыту?
4️⃣ Какие решения принимает самостоятельно?
5️⃣ Что и с кем должен согласовывать?
Затем задайте контрольный вопрос:
Сможет ли другой человек выполнить эту работу завтра - без многочасовых объяснений, переписки и звонков отпускнику?

Если нет, вы нашли не «незаменимого сотрудника», а управленческий риск.
Так проявляются скрытые потери бизнеса: задержки, дублирование функций, перегрузка руководителей, зависшие решения и дорогостоящие ошибки. И чем дольше компания растёт, не замечая этих узких мест, тем дороже обходится каждый отпуск, больничный или увольнение.

Именно такие зависимости я выявляю в ходе диагностики управленческих потерь: определяю, где процессы держатся на отдельных людях, почему решения возвращаются собственнику и что необходимо изменить в первую очередь.

А в вашей компании есть человек, которому формально можно уйти в отпуск, но фактически - нельзя?

Резервы производительности часто пытаются искать в сотруднике. А я предложила посмотреть на систему.

Меня пригласили выступить в РЭУ им. Г. В. Плеханова на одном из модулей корпоративной образовательной программы для HR-команды Росатома. Тема модуля - «Производительность и эффективность труда» - я делилась опытом тяжёлого машиностроения и крупных производственных компаний.

Мы говорили о производительности не как о призыве «работать быстрее и делать больше», а как о результате правильно выстроенной системы.
Бережливое мышление применимо не только к производственному цеху. Потери есть и в управленческой работе:
— ожидание решений и согласований;
— задачи, которые бесконечно переходят между подразделениями;
— отчёты и презентации, которыми никто не пользуется;
— несколько кругов согласования одного вопроса;
— накопленные задачи и невидимые приоритеты;
— идеи сотрудников, которые так и не доходят до реализации.
Иногда для роста эффективности нужны нормирование и прозрачные процессы. Иногда - понятные зоны ответственности, сокращение количества согласований и более быстрые решения. А иногда главным ограничением становятся хроническая перегрузка, стресс и выгорание.
Поэтому отдельно обсудили новый ГОСТ Р ИСО 45003-2026 по управлению психосоциальными рисками на рабочем месте. Он вступает в силу 1 февраля 2027 года, но посмотреть на организацию труда через эту оптику стоит уже сейчас.
Психосоциальные риски - это не только про эмоциональное состояние отдельного человека. Это и чрезмерная нагрузка, и размытые роли, и отсутствие поддержки, и небезопасная коммуникация, и плохо подготовленные изменения. Всё то, что постепенно снижает вовлечённость, качество решений и бизнес-результат.
Ещё один важный ресурс - инициативы сотрудников. Самая дорогая идея не та, которую не приняли. А та, которую человек решил больше не предлагать. Поэтому работающая «фабрика идей» - это не просто ящик для предложений, а понятный путь: идея → быстрый отбор → пилот → обратная связь → признание авторства.

Мой главный вывод из этой встречи:

производительность растёт не тогда, когда мы сильнее подгоняем людей, а когда убираем системные потери, ускоряем решения, поддерживаем инициативу и сохраняем ресурс команды.
А где, на ваш взгляд, сегодня скрывается больше потерь: в процессах, в управленческих решениях или в перегрузке людей?

Пятница - подходящий день, чтобы спросить: а что изменилось?

Обучение провели.
Опрос завершили.
Модель компетенций разработали.
Программу адаптации запустили.
Участники довольны, презентация красивая, отчёт отправлен. Можно выдохнуть и мысленно поставить галочку.

А потом бизнес задаёт вопрос, который немного портит настроение:
«И что стало лучше?»
И тут выясняется: мероприятие состоялось, а изменения - не всегда.

Почему хорошие HR-проекты не дают ожидаемого результата?

1. Начали с решения, не разобравшись в задаче
«Давайте проведём обучение руководителей» звучит как план. Но чему именно учить и ради каких изменений?
Возможно, бизнесу нужен не тренинг по коммуникациям, а более быстрые решения, меньше конфликтов между подразделениями или снижение текучести в конкретных командах.
Обучение - инструмент. А не цель.

2. Забыли пригласить в проект руководителей
HR может разработать прекрасную программу адаптации. Но если руководитель не ставит новичку понятные задачи и не даёт обратную связь, программа останется красивой папкой.
Можно научить сотрудников управлять стрессом. Но если они возвращаются к постоянным переработкам, противоречивым требованиям и поиску виноватых, дыхательные практики систему не спасут.
HR создаёт инструменты.
Руководитель превращает их в ежедневную практику.

3. Посчитали, что проект закончился после мероприятия
В пятницу участники вдохновились.
В понедельник их встретили прежние совещания, правила и привычки.
Если нет практики, сопровождения, обратной связи и повторного замера, новые знания постепенно уступают старому доброму «мы всегда так делали».

Поэтому перед запуском HR-проекта полезно задать пять вопросов:
- какую проблему бизнеса мы решаем;
- что люди должны начать делать иначе;
- что сейчас мешает им так действовать;
- какую роль возьмут руководители;
- по каким показателям мы поймём, что получилось.
Если ответы начинаются только со слов «провести», «разработать» и «ознакомить», вероятно, перед нами пока список мероприятий, а не проект изменений.

Хороший HR-проект - не тот, после которого все поставили высокие оценки. А тот, после которого в понедельник люди действительно начали работать немного иначе.

А по какому признаку вы понимаете, что HR-проект действительно начал работать?

Сколько стоит ожидание одного решения?

В производстве потери видны сразу: простаивает оборудование, накапливаются запасы, исправляется брак.
В управлении они маскируются под привычную работу: совещания, отчёты, согласования, переписку.
Но результат тот же - компания теряет время, деньги и энергию людей.

Вот семь производственных потерь и их управленческие эквиваленты:
✅Ожидание - сотрудник не может продолжить работу, пока руководитель не примет или не согласует решение.
✅Лишнее перемещение - задача ходит между подразделениями, но никто не берёт за неё ответственность.
✅Перепроизводство - создаются отчёты и презентации, которыми никто не пользуется.
✅Дефекты - решения принимаются без необходимых данных, а затем работа переделывается.                              .
✅Запасы - копятся задачи, обращения и инициативы, по которым нет решения.
✅Лишняя обработка - один вопрос многократно обсуждается и согласовывается на разных уровнях.
✅Неиспользованный потенциал - сотрудники видят, что можно улучшить, но их идеи не доходят до реализации.

Проведите небольшой эксперимент.
В течение одного рабочего дня отмечайте ситуации, когда:
— вы ждёте чужого решения;
— повторно обсуждаете уже рассмотренный вопрос;
— готовите материал, назначение которого неясно;
— переделываете работу из-за недостатка информации;
— не высказываете идею, потому что «всё равно ничего не изменится».
А вечером задайте себе вопрос:
сколько времени сегодня команда потратила на работу - и сколько на обслуживание неэффективных процессов?

В одном из моих проектов внедрение элементов бережливого производства позволило увеличить производительность на 30%. И начали мы не с сокращения людей и не с призывов «работать интенсивнее».
Мы начали искать потери. Собрала семь управленческих потерь в одну карточку. Сохраните её и попробуйте вместе с командой определить, где именно сейчас теряются время, энергия и деньги компании.
Важно: ищите не виноватых, а процессы, которые мешают людям работать эффективно.

Какая из семи управленческих потерь чаще всего встречается в вашей компании? Напишите в ЛС, если хотите обсудить

🔥РОССИЯ СИЛЬНА СЕМЬЯМИ 🔥

Друзья, я до сих пор под впечатлением!

В этом году я впервые приняла участие в финале конкурса «Это у нас семейное» в качестве эксперта. Честно скажу, это было не просто приглашение поприсутствовать, это был серьезный многоступенчатый конкурсный отбор (456 заявок на 165 мест экспертов), большое доверие и огромная ответственность.

Мастерская управления «Сенеж» на несколько дней превратилась в настоящий город семейного счастья 🏠

Конкурс стартовал с 196 756 команд, а в финал вышли только 328 семей. И нам, экспертам, предстояло выбрать всего 60 команд победителей, которые получат сертификаты по 5 миллионов рублей на улучшение жилищных условий. Ответственность колоссальная! Но при этом - невероятная гордость быть частью этого процесса 💫

Что поразило больше всего?

🔸 Уровень организаторов. Методика оценки была проработана до мелочей, это было сложно, но безумно интересно!
🔸 Семьи. Невозможно остаться равнодушной, когда видишь, как три поколения одной семьи становятся настоящей командой. Когда взрослые доверяют детям, дети поддерживают старших, а после непростых испытаний все обнимаются так искренне, словно победили уже потому, что прошли этот путь вместе.
🔸 Атмосфера. Слёзы радости, объятия, песни. Когда мы все вместе пели гимн России - мурашки бежали по коже. А финальная песня конкурса, которую мы пели в обнимку с участниками... Это невозможно передать словами, это можно только почувствовать сердцем ❤️

Личный инсайт, который я вынесла

Наблюдая за семьями, я поняла: роли в семье не статичны. В стрессовых ситуациях они могут меняться, и это нормально. Более того - в этом и есть сила. Умение перераспределять задачи, поддерживать друг друга, доверять, принимать поражения и радоваться победам - вот что делает семью по-настоящему крепкой ✨
Работая экспертом, я еще раз убедилась: семейные ценности- это ежедневный выбор быть рядом, слышать друг друга, уважать, поддерживать и идти вперед вместе.

Отдельное спасибо Президентской платформе «Россия – страна возможностей» за возможность стать частью такого масштабного и по-настоящему глубокого проекта.

Вернулась домой с чувством благодарности и с уверенностью: будущее нашей страны действительно начинается с семьи.

А вам хочется  принять участие в таком конкурсе всей семьей? Будете участвовать в следующих сезонах конкурса?

Мне очень интересно узнать, что для вас означает фраза «Это у нас семейное».
Пишите 👇 или в ЛС
#ЭтоУНасСемейное #РоссияСтранаВозможностей #Сенеж #СемейныеЦенности