Клуб классных менеджеров

Минутка поддержки хороших инициатив:

Агентство креативного баддинга Think about it и Diversity Brand проводят исследование "Рост в эпоху поликризиса".

Сложные ситуации случаются во многих компаниях, но проходят их все по-разному: одни находят новые возможности и продолжают развиваться, другие сосредоточены на том, чтобы удержаться на плаву.
Вопрос в том: почему при похожих вводных бизнес приходит к таким разным результатам и что помогает компаниям расти в кризис? Давайте дружно обменяемся опытом, ребята структурируют и поделятся результатами исследования.

✍️Если вы собственник бизнеса или руководитель, ответьте пожалуйста на вопросы в анкете. Это займёт около 15 минут, все ответы анонимны.

Внутри анкеты вопросы о том, как вы:
🔹выбираете стратегию,
🔹принимаете решения в неопределённости,
🔹работаете с командой,
🔹относитесь к экспериментам,
🔹используете ИИ.

Я верю в силу обьединения, и что обмен опытом в такие моменты - наиболее ценное. Итоги будут собраны в отчет, его также опубликую. Всем добра!

Советы от Слуцкого

На выходных Яндекс провел CTO Day в Белграде. В воскресенье было выступление Леонида Слуцкого про управление командой. В его случае футбольной командой. Удивительно на сколько много параллелей можно провести с работой руководителя разработчиков. В руководстве футбольной командой все примерно так же, но более утрировано и более остро из-за спортивной составляющей.

Постараюсь основные тезисы выступления привести:

1. Людям гораздо сильнее интересна их судьба и их перспективы, чем судьба команды. Все эгоисты. Поэтому аргументы, что что-то нужно для команды, обычно работают плохо. Нужно понимать чего хочет человек и делать так, чтобы эти желания соответствавали задачам, которые стоят перед человеком.

2. Есть три стадии ухудшения эффективности: человек хорошо работает и не высказывает недовольство - эффективен; человек хорошо работает и начинает высказывать недовольство - терпим и конструктивные моменты чиним; человек не работает и только высказывает недовольство - безвозвратная точка и надо расставаться с человеком.

3. Каждый член команды хочет, чтобы тренировали только его и помогали развиваться только ему. Такое невозможно, но если каждого тренировать по чуть чуть, общаться лично и давать персональные советы, то у людей складывается такое ощущение, что тренируют только их. В итоге люди довольны, но при этом не замечают, что такое отношение ко всем.

4. Самая болезненная новость. Стресса и страданий меньше не будет, а будет только больше. Даже если кажется, что в будущем получится меньше нервничать, то это не так, нервничать будешь только больше. Когда ты молодой тренер и проигрываешь кому-то, то никто этого не замечает. Но чем ты успешнее, тем больше людей видят твои неудачи и поэтому проигрыши нервируют гораздо сильнее. Это мудрость от Алекса Фергюсона, которого Слуцкий спрашивал про это.

5. Страх проигрыша гораздо более сильное чувство, чем желание выйграть. Потому что негатив от поражения гораздо сильнее, чем радость от победы. Кто не боится проигрывать - успехов не добиваются. Люди готовы сильнее фигачить для того, чтобы избежать негатив от поражения, чем ради достижения радости от победы. Но постоянно бояться очень тяжело, поэтому вместе со страхом должна быть психологическая устойчивость. Слуцкий рассказал, что Галицкий говорил ему, что Галицкому не важен счет, важна игра. Но при этом Галицкий часто уходил с игры на 75 минуте, чтобы не видеть концовку и счет, к которому концовка приводит.

6. В команде нужно шутить, юмор очень важен. Юмор помогает понимать на сколько вы близки с командой. Если вы близки, то получается добиваться от команды лучших результатов.

7. Бывают игроки, которые очень плохо идут на контакт. С ними тяжело выстроить близкие отношения. Закрытые игроки. И это нормально, не обязательно вы что-то делаете не так, когда с таким сталкиваетесь. Такое просто бывает и все.

Было еще бесконечное число футбольных баек. Запала в душу одна байка про ситуацию с правым крайним защитником в одной из команд, которые тренировал Слуцкий. В какой-то момент этот крайний правый защитник стал плохо играть. В критические моменты совершал ошибки. При этом игрок крутой. В итоге выяснилось, что крайнего правого защитника раздражают советы правого центрального защитника. И в критические моменты это приводит к тому, что крайний правый защитник слышит совет, тильтует и ошибается. Слуцкий поменял местами правого центрального защитника с левым центральным и это сделало так, что крайний правый защитник заиграл сильно лучше. Вот на сколько человеческие отношения в команде влияют на результативность!

В середине рабочего дня поделюсь развлечением на 5 минуток - пройти тест на тип креативности. Говорила недавно со знакомой, что главное что останется нам прокачивать после интеграции AI и ИИ, это креативность. А это мало того что красиво, так еще и полезный инструмент познания себя. Всем хорошего дня)

https://mycreativetype.com/

Сообщества держатся на офлайновых встречах, и потому вовзвращаться надо именно с ними. Кого-то уже предупреждала, кого-то просила - присодеиниться к нашей ближайшей встрече.

4 февраля 20:00
Кривоколенный 9с3
Встреча клуба Классных менеджеров!

Мы соберемся, чтобы увидеться, поболтать и просто поулыбаться друг другу. Поговорим о том, что значит возвращение клуба, узнаем как у друг друга дела и наметим планы на будещее. Если вы хотите узнать что это за клуб, кто в нем, почему это важно и зачем можеть быть полезно вам - приходите.
Регистрироваться

Пришло время возвращаться

Здесь давно не было новостей. Это был период поиска новой формы и смысла в изменившемся мире. И будто эти ответы найдены, а значит пришла пора вернуться к вам.

Все также за счет клуба хочется собирать и соединять людей, ищущих подходы и способы управлять командами, быть эффективными и просто классными.

Немного бекстейджа с того, что готовится дальше - интервью с классными и умными ребятами, чье мнение в вопросах управления значимо для меня.

Варя

КОЛЛЕГИ! Это неотложная доставка подарка

Надеемся, мы успели вовремя, и вы ещё не купили билеты на конференцию КОЛЛЕГИ. Потому что теперь сможете купить дешевле.

Договорились на специальный промокод для вас: 💝 ЭКСПЕРТЭЙЧ 💝 даст скидку 20% на любой тип билета, в оффлайне или онлайне.

Если впервые слышите про конфу, вот три коротких причины пойти:

1️⃣ Много классных спикеров

2️⃣ Ещё больше классных участников

3️⃣ Ну и вечеринка после выступлений, на которой со всеми можно будет познакомиться. Если вы были на ивентах SETTERS, то помните, что на них весело (или наоборот, плохо помните)

Подробную программу читайте на сайте: https://kollegi.digital/

Если вы уже в деле и взяли билеты, значит, встретитесь 15 декабря в Москве в ЦДП на Покровке, коллеги 🤝

Выдержать и писать в долгую на постоянку меня все еще не хватает, но это не повод не делать это когда появляются силы. Ну или кажется что они появляются)

Сегодня мне пришла просьба поддержать проект, попросили ответить на ряд класных вопросов. И одним из них хотелось поделиться с вами. Я поделюсь через пару дней своим ответом, а пока подожду ваших ответов в комментариях.

Вопрос: Продуктивный сотрудник - какой он?

Одна из больших проблем руководителей — страх потерять сотрудника. Страх вообще парализует и не дает принимать верные решения. Нельзя перестать бояться, бояться вообще - полезная вещь, это часть инстинкта самосохранения. Давайте же подумаем о том, правда ли стоит этого бояться.

Для начала, давайте подумаем о самом страшном - что произойдет если он правда надумает уйти? Вы можете подстраховаться, нивелировать последствия этого его шага заранее? Безусловно, жизнь в постоянной готовности к этому ужасно и не стоит, но мы точно можем выстроить так процессы, в таком состояние иметь текущие задачи, чтобы это не было критичным.

Я вас возможно расстрою, но на самом деле еще не было такого, чтобы после ухода сотрудника руководитель не справился. Ну да, вы можете просесть по задачам в моменте, но - достигали раз, достигайте и два. Что нам это дает? Не делайте планы такими, чтобы их выполнение было завязано на максимальный перфоманс сотрудника. Все мы люди, и всякое бывает.

Почему еще нам может быть грустно, что он надумает уйти? Потому что мы вложили свои силы в него, потому что он нам по человечески нравится, потому что его уход будет связан для нас с новыми энергетическими затратами. Сложно поспорить с тем, что удерживать проще чем искать. Но - значит надо думать и искать способы удержания и мотивации, не переставать инвестировать дальше и заботиться о нем. Может быть вы просто думаете, что он не считает вас классным руководителем?)

Ну а если считаете, то кажется эти советы могут помочь снять нарастающую тревогу и вернуть в рабочее русло. Чего нам и было надо: бояться, но не переставать действовать.

Очень сложно найти баланс между - помогать найти ответ и дать готовое решение.

Во что в целом упирается этот выбор? На самом деле в то, в чем причина, по которой есть слепое пятно. Будто бы бывает что это пятно связано отсутствием навыков, и их надо прокачивать и объяснять правила, закреплять практикой. Тут без совета и прямой инструкции не обойтись.

А бывает, что слепая зона возникает из-за туннельного синдрома, или однобокость взгляда на вопрос. Те или иначе предубеждения мешают увидеть решение и мы упираемся в замкнутый круг. Здесь поможет ответь на старые вопросы иначе и помочь попробовать преодолеть то, что кажется непреодолимым.

И это круто и замечательно, когда ты однозначно можешь отделить одно от другого. Но будто бы в этом и есть один из важнейших навыков руководителя, когда ты умеешь понимать как поступить чтобы помочь человеку вырасти.

🤯 Давать инструкцию или задавать вопросы - как вы понимаете когда как поступить?

Очень сложно находиться в атмосфере того, что все ожидают твоего решения. И это звучит супер соблазнительно! Быть героем, прийти и сказать все как надо делать и что надо делать.

Но так мы совершенно слабы, так мы совершенно не эффективны.
Мы слепы, так как считаем себя совершенно правыми. Очень круто, когда хватает сил продолжать спрашивать и задавать вопросы, когда ты не сваливаешься в простое давание советов.

Важно тут отделить правда - отсутствие компетенции, а такое у юных специалистов бывает, от желания снять ответственность и не думать самому. Я знаю, что многие сваливаются в «сделать самому проще», потому как правда - первое время научить другого будет более долгим и трудоемким процессом, и в короткой перспективе работает.

Но что в длинной? Сколько вы будете делать сами? Чем раньше вы от советов перейдете к тому, чтобы повышать самостоятельность сотрудников, научите их учиться самим и развиваться без вас. И да, вам как руководителю надо будет учиться учиться, а это долго и не очень приятно. Зато - это то, что вы выбрали как свою работу.

Как дать обратную связь, чтобы быть услышанным?

Даже когда и вы, и сотрудник признаете, что в каком-то месте - его точка роста, это не означает, что будет легко помочь ему изменить поведение, улучшить навык.

У человека есть встроенные механизмы сопротивления всему новому, а еще - у некоторых обостренное чувство вины, и они не могут начать прогресс и рост. Потому то, как выстроить работу над ошибками должно быть коллективным творчеством. И чтобы сотрудничество в этом месте сложилось, будто бы надо супер доверять друг другу. Чтобы быть готовым слышать и слушать, и было понимание что эта обратная связь - не попытка самоутвердиться, а - желание помочь.

Важнейший принцип в обратной связи - отделять поступки человека, от него самого. Это он эмоционально поступил, это он невнимательно посчитал, не предусмотрел все риски… Главное - чтобы эти поступки не «портили» самого человека. Важно повторять и фокусировать человека на том, что ваше отношение к нему как к человеку не меняется. И вы сейчас можете быть расстроены или недовольны какими-то поступками, но вы для того и даете обратную связь, чтобы он смог заметить и поступить иначе.

Получается немного как психотерапия, но надеюсь мысль окажется полезной. Сама тут ищу тоже - как быть услышанной…

Одна из важных задач - видеть за человеком человека, а не опыт предыдущей жизни.

Кто-то тебя подводил, кому-то мы зря доверяли. И вот когда к нам приходит новый человек и сотрудник главное что надо делать - видеть этого нового человека каким он есть. Он будет набивать свои ошибки, будет тоже ошибаться, и не всегда от этих ошибок его можно предостеречь. Задача руководителя - стелить соломки, направлять, быть рядом и помогать справляться с трудностями и продолжать двигаться. Самое ужасное «выгарание» руководителя -

Это что получается, весь предыдущий опыт нас ничему не учит? Да учит конечно. Просто опыт часто заставляет нас действовать шаблонно, и это не всегда хорошо.

Я тут подумала о том, что Клуб Классных Менеджеров - это история про экологичное управление, такой вот новый концепт.

Я кажется наконец сформулировала для себя, что такое классный менеджер. Этот то, кто умеет достигать целей с командой не запугиванием, а через работу с мотивацией и целями сотрудника.

Это выстраивать сотрудничество с человеком, и что они с работой помогают достигать целей друг друга, и потому вместе.

Это понимать, что сотрудник будет расти, и думать, что он все сделал сам, но ты будешь понимать, что помог в этом пути.

Не стоит идти в менеджеры ради денег. В менеджеры стоит идти ради желания помогать людям расти и развиваться.

Как будто самое важное, что вы сейчас должны говорить команде - обращаться к тому, куда они хотят прийти через время.

Это звучит как очень сложная задача, в особенности с тем что горизонты планирования и бизнеса, и людей резко сократились. Здесь бы с собственной усталостью и бессилием справиться. Я тут думаю о том, что - ну вот пройдет месяц, другой, и что? Где я хочу оказаться? Прошел месяц, квартал, год, и что - я так и буду просто выживать? Я так не хочу, я хочу жить.

А жить это в том числе принимать последствия решений и планирование. Мы также строим свои карьеры, мы также продолжаем совершенствовать навыки.. Важно убрать из жизни автоматику, важно остановиться и спросить - я правда делаю то, что надо? Я иду туда, куда хочу? Почему я делаю то, что делаю?

Не перестану повторять, что для меня работа в Timepad - это возможность помогать большому количеству людей, организаторов событий и креативных предпринимателей, делать то, что любят и чем горят и делиться этим с другими людьми. Да, я каждый день иду на встречи ради команды, мне нравится видеть и помогать им достигать большего. Я для себя ответила на эти вопросы, и это сильно перезагрузило мою жизнь.

Ребята, как и говорили - рассказываю про мерч.
Среди нас есть Ася @asyavel, она Founder & Creator TÚLOVO

Я на самом деле какой-то миллион лет просто смотрела на их вещи и думала «Вот бы что-то сделать». Этот год подсказывает мне, что не надо откладывать на завтра, то что можешь сделать сегодня, потому - мы задумали сделать коллекцию кобрендовых вещей.

Мы хотим сделать теплые и уютные предметы одежды на каждый день, чтобы вы могли позаботиться о себе, а не как обычно - о команде. Ну и - эти вещи станут маленьким символом того, что мы в клубе.

Что будет в коллекции:
черная флисовая толстовка
графитовая / черная рубашка
голубая куртка / дождевик
светло желтая куртка / дождевик

Я визуализировала как могла, надеюсь будет что-то понятно. И в то же время мы задумали несколько приятных сюрпризов, которые будут доступны только обладателю вещи.

Так как и клуб, и бренд Tulovo про бережливость - в отношениях, во вещах, в потреблении. Потому захотели собрать предзаказ, чтобы отшить вещи именно для вас. Вещи будут в Москве, и вы сможете их забрать - 20 августа. Предзаказ собираем до конца недели, дальше - надо будет начать производить.