​​Всем привет 👋

Недавно в рамках #СпросиHR я взял интервью у Анны Сахаутдиновой, члена Евразийской ассоциации полиграфологов, профайлера, юриста и полиграфолога Академии профайлинга Алексея Филатова.

В интервью Анна рассказала о том, что такое профайлинг и как профайлеры помогают HR-специалистам в процессе найма сотрудников.

С радостью делюсь с вами! 🥰

1. Что такое профайлинг? Основные задачи профайлера?
Профайлинг — это анализ поведения людей, базирующийся на основе наблюдения за ними. Это о том, как один человек принимает решения относительно другого человека, как человек функционирует в социуме, какие у него ценности, страхи и поведенческие модели реагирования 🙌🏻

Существуют определённые ошибки восприятия, например, мы видим красивое лицо, и автоматически приписываем ему положительные черты – успешность, образованность, хорошее поведение и другие позитивные вещи. Профессиональный профайлер должен знать все базовые ошибки восприятия, присущие каждому человеку, в том числе и себе. Это называется - когнитивные искажения. Знать их нужно для того, чтобы верно определять и намерения человека и уберечь от некоторых опасностей руководителей компаний в будущем 😇

2. Как профайлер помогает HR-специалистам?
Мы собираем данные из открытых источников – всё, что есть о человеке в интернете, разговариваем с ним – либо онлайн, либо при личной встрече перед проверкой с применением полиграфа. Это помогает как в расследованиях – если на предприятии что-то случилось и нужно найти виновных, оправдать непричастных, так и при скрининге персонала – для того, чтобы выявить наличие факторов риска, благодаря которым человек может нанести ущерб компании 💪🏻

3. Как строится работа профайлера и HR-специалиста? Профайлер наблюдает за кандидатом со стороны во время собеседования?
Всё очень просто. HR даёт задание специалисту, иногда краткую справку-объективку, его данные, вводные данные для расследования. Я рассказываю, что реально выяснить, а что нет. Далее – HR направляет мне человека для комплексного психофизиологического исследования. Если же такая ситуация невозможна, то просят узнать информацию о человеке бесконтактным способом – по его официальным данным и анализу соц. Сетей 🧐

4. Как профайлер понимает, что кандидат не принесет никаких рисков компании?
Опять же, предварительная проверка — по анализу всех доступных данных. То, что происходит на предтестовой беседе — это специальные методики выяснения информации, анализ поведения, оценка мимики, невербалики и т.д. При внешнем осмотре человека, как минимум, должно быть отсутствие некоторых особенностей — наличие признаков невротизма в жестах, позах, наличие «сухого насморка», «алкогольное лицо» и др.

5. На что следует обращать внимание HR-специалисту во время собеседования, чтобы сразу распознать несет ли кандидат опасность компании или нет? Есть ли какой-то чек-лист вопросов?
Обращать внимание следует на весь предыдущий опыт человека. Мы редко меняем свои привычки. Также, на его отношения в семье. Спрашивать об отношениях с окружающими людьми, коллегами, о жизненной позиции. Например, у меня был кандидат на вакансию в очень крупную компанию. Прошёл 5 собеседований, у меня не прошёл. Почему, спросите Вы. Решения принимаю не я, а непосредственно начальник. Ему не понравилась позиция агрессии и высокий уровень конфликтности. Спросила кандидата про детей. Оказалось, что он отец-одиночка. Постоянно меняют школы, потому что ребёнок дерётся. Решать вопрос кулаками его научил отец. «Ну а как, если по-другому не понимает?» - сказал отец и искренне считает это нормой. Поощрял эти действия, сам любил объяснять на кулаках и гордился этим, часто провоцировал конфликты на работе, при этом неоднократно занимался саботажем. Это — определённый выработанный паттерн поведения. Его не захотели видеть в этой компании 🙃

Любимая тема абсолютно у любого человека — это поговорить о себе. При собеседовании, главное — поощрять такие разговоры и ни на йоту не показывать, что вы
осуждаешь человека в чём-то.

Ставьте ❤️, давайте поблагодарим Анну за полезную информацию