#рецепт
Болючий карьерный рост

Здравствуй, дорогой читатель. Давно не виделись. Я немного вынырнул из курса Статоплана, перегруза, и принес немного своих мыслей. Часто вдохновляюсь в последнее время этим курсом и периодически пересматриваю материалы. Так вот:

Чем дольше я работаю менеджером, тем сильнее убеждаюсь, что карьерный рост это не всегда благо. Есть старый добрый Принцип Питера, гласящий что специалист растёт до тех пор, пока не упирается в потолок собственной некомпетентности. Он либо ее осознает и пробивает, либо растекается по нему этакой кляксой и начиет всячески защищать. И вот он уже не лучший пайтон инженер, а слабый руководитель

Видел это ни раз. Самые мотивированные аналитики и инженеры с радостью брали тимлидские погоны, но через квартал оказывалось, что процессы еще хуже, а стейкхолдеры горят еще сильнее. Но почему же так? Ведь реально классный специалист и хардов у него навалом

Причина в том, что условно:
мотивация 8 + навыки 5 = эффективность всё равно 5
мотивация 9 + навыки 2 = эффективность 2

В итоге всегда побеждает минимум. Эта история хорошо визуализируется через Skill–Will Matrix

Я для себя это называю хребет руководителя. Забавное название, но оно точно отражает суть: стержень, навыки и мотивация должны расти вместе. Иначе проект складывается. В One Piece кстати есть схожая концепция → королевская воля

Личный опыт? По моей статистике примерно половина инженеров, которых я пробовал тащить в лиды, либо не прям хотели, либо не могли быть руководителями. И это нормально. Кто-то сильнее как эксперт, и его ценность именно там. Поэтому я всё больше за то, чтобы держать альтернативные карьерные треки и экспертный, и менеджерский. Если компания не может предложить ни то ни другое? У вас бомба с детонатором. Держите ее пока таймер не истечет, но не забывайте на него поглядывать

Что это значит для нас с тобой:
– смотри на людей в двух координатах сразу, мотивация и компетенции;
– давай пробные роли, прежде чем повышать (тут хорошо про опыт Фигмы);
– уважай выбор тех, кто хочет расти как эксперт, а не как начальник

P.S. Я всё чаще думаю: настоящий тест готовности к лидерству это понимание решений своего руководителя. Если причинно-следственные связи наверху кажутся туманом, значит твой собственный soft skill принятие решений ещё сыроват. Решения могут быть с твоей точки зрения не лучшими, но понимать почему они такие мастхэв

📚 Если хочется копнуть глубже - вот ещё одно исследование HBR
про то, почему лучших исполнителей не стоит автоматически делать менеджерами