#мнение
Здравствуй, упорный читатель! Я рад что ты меня не отписываешься в моменты тишины

Ты, наверное, заметил, что меня здесь давненько не было, и подумал: “Куда пропал Артём?”. Я, как обычно, немного перегнул палку и загрузил себя по полной: кроме управления четырьмя командами (кстати, одна из них DS Core с интересными задачками по AI), я в ещё включился в операционку OKR и внедрение инцидент-менеджмента и прочего по ITIL

К этому счастью сверху свалились консультации стартапа по операционным процессам на старте, параллельное менторство, программный комитет и поездка в Ташкент на конференцию asiconf.uz, а также создание курса «Gen AI на пальцах» для менеджеров в digital (потом как-нибудь анонс)

И немного полезного. Ты знаешь, что я люблю упрощать управленческие концепции до понятных и практичных схем. Так и появилась модель «руководитель на деле». В ней всё просто, как в известном меме «это же просто…». Руководитель — это человек, у которого есть стержень, навыки и мотивация

Я даже сделал систему координат XYZ от 0 до 3 по каждой оси:

- 0 - не обнаружено;
- 1 - что-то есть, но надо поднажать;
- 2 - нормально, но есть куда расти;
- 3 - молодца, вопросов нет!

Оценка простая и субъективная, основанная на личных наблюдениях и кейсах. Например, когда человек показал отличные навыки при откате важного релиза, но потом перед руководством стал валить вину на команду - это сразу для меня сигнал

Настоящий руководитель для меня начинается от стержня - 2, навыков - 1 и мотивации - 1. Если что-то по 0 - для меня это алярм. Со своими подчиненными или чаще «подшефными» (часто лиды как бы мои, но наделе у них свой руководитель) я выбираю простые стратегии воздействия: учить, лечить или мочить. Именно в таком порядке:

- Учить - если у человека нормальная мотивация, есть стержень, но не хватает конкретных навыков или опыта. Тогда я помогаю ему расти и закрывать пробелы. И не важно они в софтах или хардах. Применяю например для Н - 1, М -1, С - 2;
- Лечить - когда навыки и стержень на месте, но мотивация проседает. Здесь уже разговоры, поддержка и поиск того, что именно драйвит человека, что его мотивирует и почему сейчас нет огня в глазах;
- Мочить - звучит жёстко, но это неизбежно, если нет и стержня, и мотивации. Я могу помочь научиться или устранить препятствия, но не сломать психику об колено. С такими людьми лучше расставаться или ротировать их от ответственности, чтобы не тормозить команду и не тратить ресурсы на бесконечные попытки улучшения

Это и есть моя простая и категоричная формула управления, основанная на моём личном опыте и стиле

P.S. А какие у тебя критерии настоящего руководителя и что думаешь про мои методы?