#артефакты
Карточки сотрудников или мой карманный инструмент КГБ-шника

Здравствуй, прозорливый читатель!

Прошел февраль и уже заканчивается март, а значит многие сменили или в процессе выхода на новое место. Хороший способ в рамках выхода на работу включиться в происходящее и начать заниматься действительно работой руководителя — провести аудит. Про сам аудит я напишу чуть позже

А пока поделюсь инструментом, который я использую (в кои-то веки тег артефактов!)

Это карточка сотрудника. Ее можно воспринимать как досье, но на деле это не документ или книжечка на каждого, а краткая сводка вещей, которые представляют не столько сведения о сотруднике, сколько ключевые наблюдения и выводы, которые должны помочь в работе с ним

Это создано не для каких-то игр разума, а просто элементарно чтобы больше коммуницировать с человеком на его языке, не приходить к нему с вопросами, которые ему не интересны, или четко понимать, к кому с чем лучше идти

Перечень пунктов, которые я описываю, можешь глянуть по ссылке шаблона https://artemletyushev.notion.site/1b8394f4bde5807098c0dc0dd581586c?v=1b8394f4bde58179a439000c6dfd9317, однако поясню несколько спорных и малопонятных вещей

1. Психотип. Да, я использую PAEL Адизеса, потому что он частично сходится с моими наблюдениями. Я в него не верю и не считаю, что это ответ на все вопросы. Для меня это лишь простая форма описания того, что кому-то пофиг на процессы, а кому-то пофиг на взаимоотношения с людьми

2. Мотивация. Тут в целом без разницы что выбрать, я для себя использую Герчикова. Почему? Я работаю в основном на СНГ-рынке, и работы Герчикова неплохо ложатся на постсоветскую ментальность. К тому же это не постоянный фактор, а вопрос того, на чём у человека фокус и какая мотивация прямо сейчас ярче всего выражена.

3. Ну и есть мой личный прикол, по которому я оцениваю, может ли человек выступать как руководитель. Такая вот система координат из трёх измерений: мотивация быть руководителем, навыки быть руководителем и стержень быть руководителем. Для себя я формирую из них квадранты, когда знакомлюсь с людьми, и в основном использую, чтобы применять анекдотичный подход «учить←лечить←мочить» относительно членов команд, но преимущественно лидов, с которыми работаю. Может, как-нибудь напишу об этом подробнее

Как я веду карточки?
В моей отдельной скрытой базе знаний, например, в корпоративном закрытом от просмотра Confluence. Более подробно — на лидов, с которыми работаю напрямую, менее подробно — на моих руководителей и сотрудников моих лидов

Как я заполняю карточки?
Пара дней наблюдений и одна встреча-знакомство, минут на 30. Причем их важно постоянно обновлять. Люди меняются. Меняют их интересы, взгляды, мотивация. Это не стоит упускать

Что это мне даёт?
Во-первых, я лучше запоминаю своих коллег и лучше раскладываю по полочкам информацию. Во-вторых, я больше про них узнаю и начинаю им больше доверять. Кстати, когда знакомлюсь, стараюсь тоже очень много про себя рассказывать — это должно работать в обе стороны. Ну и, конечно, это помогает точнее конфигурировать команды, с которыми я работаю

P.S. Я еще у меня не самая сильная память, поэтому лучше записывать