ТЕНДЕНЦИИ IT-РЫНКА
заметки с субботнего мероприятия IT-рекрутеров в СПб👆
#аналитика_рынка

1. Кандидаты на рынке не дешевеют. Встречаются кейсы, когда кандидаты проявляют сговорчивость и готовы снижаться относительно текущего уровня своей зарплаты. Но это отдельно взятые кандидаты, понимающие, что их работодатель (уходящая из РФ компания), платила выше рынка.
По моей практике, это касается кандидатов, чей уровень дохода был выше 350-400 тыс. рублей, некоторое движение в сторону работодателя возможно, но в 1,5-2 раза никто не падает. А вот кандидаты, чьи текущие зарплаты сейчас в диапазоне до 250 тыс. руб., переходы осуществляют исключительно с ожиданием прибавки от смены работы. Все суммы указаны в net.

2. Сильных кандидатов больше не стало. Java, DevOps, Solidity, Embedded, Blockchain (нужное вписать) разработчиков как сложно было искать, так по-прежнему не легче. Среди них стало больше готовых к смене работы - ДА, НО... сговорчивей они не стали. Воронка у рекрутеров расширилась, это правда, некоторые сеньоры (о чудо!) даже сами начали писать рекрутерам, но в основном те, кто хочет relocate. А в остальном, у каждого из них по-прежнему ассорти из вакансий и возможность выбирать между работодателями, проектами, торговать себе оффер.

3. Сроки найма по-прежнему играют значение. Быстро возвращать кандидатам обратную связь, не затягивать отбор, быстро выходить с оффером - все это играет на восприятие бренда работодателя. И уход части игроков с рынка труда совсем не повод затягивать сроки в попытках выбрать лучших из лучших.

4. Критерий стабильности работодателя опять вышел на первый план. По моему опыту в каждый кризисный год (а я помню 2008/9, 2014, 2020 и на те! - 2022) половину интервью с кандидатом занимают вопросы/аргументы в пользу того, что компания не рухнет как карточный домик. Сейчас, как никогда, надо подробно рассказывать на интервью о том, как чувствует себя компания, что делает в нынешней ситуации, о клиентах, продажах, источниках финансирования и т.д.

5. "Гостех - новый финтех". Следствие предыдущего пункта. Если раньше "российская компания", "российские клиенты", "гос.заказчики/проекты" были ругательными для интервью, то теперь - это критерий надежности и уверенности в завтрашнем дне.

6. Стартапы продавать сейчас кандидатам сложнее. Следствие все того же 3 пункта. Помогают в продаже - имена клиентов, инвесторов, людей, которые уже валидировали эту компанию, рассказы о том, на какой стадии инвестирования, сколько подняли денег. Еще помогает писать кандидатам из аккаунта фаундера (отклики на такую переписку будут куда большими и лояльными, чем на имя рекрутера).

7. Нанимать "звезду" в команду с целью облегчить последующий найм (знаю, что правильно "наём", но меня ломает, прасцити). Есть просто разработчики, а есть люди-бренды, носители экспертизы, которые ведут блоги, стримы, выступают активно на конференциях и т.д. Дороже такие люди? Скорее всего, да. Эффективнее такие люди в работе? Скорее всего, нет. Но ценность их в другом. Такие эксперты (особенно в роли тим-лида) будут продвигать бренд вашего работодателя, они станут отличным якорем и той ценностью, которая перевесит в пользу вашего оффера. Кандидатам важно работать в команде экспертов, в которой можно учиться (а если ты сам - "милорд", обсудить на достойном уровне проблематику). "Продавать" неизвестного сеньора Федю, как эксперта в вашей компании, куда сложнее, чем известного в профильных кругах блогера Фёдора, а ссылки на его выступления будут работать за вас (все имена вымышлены, совпадения случайны).