Цель системы компенсаций — создать самую талантливую и энергичную команду, которую позволяет ваш бюджет.
Это может показаться очевидным… но ваша главная цель при управлении циклом компенсаций — максимизировать талант и энтузиазм вашей команды. Точка.
Ваша цель — не сделать людей счастливыми.
Ваша цель — не удержать свою команду любой ценой (хотя удержание — часть уравнения).
Ваша цель — не получить «выгодную» цену за оплату труда сотрудников.
Ваша цель — не соответствовать рыночным условиям.
Ваша цель — не соответствовать тому, что платит <другая компания>.
Ваша цель — не соответствовать ожиданиям сотрудников.
Ваша цель — не платить одинаково (хотя часть вашей цели — обеспечить справедливость).
Создание талантливой команды означает, что вы можете привлечь отличных людей, которые примут ваши предложения о работе. Создание энергичной команды означает, что эти замечательные люди мотивированы работать на вас, вовлечены в свою работу и (в положительном случае) будут работать гораздо усерднее, чем в противном случае, благодаря своей системе компенсаций. И вам нужно вписать это в бюджет, который позволит вашему бизнесу функционировать.
Звучит все красиво. Недалеко от правды. Но есть нюансы. Самое сложное конечно это баланс "бюджет - талант команды - цели бизнеса".
Там в статье еще есть про то, что ЗП не делает счастливым, но легко делает несчастными, ну и про то, разговоры про ЗП все равно ведутся между людьми и вам нужно уметь объяснять про "справедливость". Ну и про то, что компенсация - это не только ЗП.
Кстати, около года назад уже была заметка про "алгоритмы промоута".
А 10 лет назад был доступен хороший доклад про премирование в IT. Сейчас только слайды остались :(
В премии для инженеров, на самом деле, мало кто умеет, ровно потому что не соблюдаются условия прозрачности и своевременности. Ну и премии за KPI/MBO для менеджеров приводят к тому, что все вместо работы начинают всё тащить к этим буквам. Но это уже совсем другая история... :)
#management
